september 26, 2018

Feest in accountantsland

In Accountancy Vanmorgen wordt deze maand vermeld dat de omzet in het tweede kwartaal van dit jaar met 5,2% gestegen is, te weten de grootste omzetstijging in meer dan twee jaar. Vreemd genoeg kan deze omzetstijging slechts toegeschreven worden aan 51% van de accountantskantoren.

Derhalve als we het hier over een gemiddelde hebben, is de omzetstijging bij de winnaar nog aanzienlijk groter. Accountancy Vanmorgen vervolgt met de mededeling dat 45% van de kantoren juist minder inkomsten hadden, dat kan natuurlijk best zo zijn, maar dat zegt niets over de behaalde omzet.

Waarom profiteert het ene kantoor van economische groei en het andere niet?

Enfin, ‘feest in accountantsland’ slaat dus, met muggenziften, op ongeveer de helft van de accountantskantoren. Met de andere helft gaat het dus minder goed, ondanks dat de zakelijke dienstverleners 8,5 % gestegen zijn (ten opzichte van vorig jaar), dankzij de verbetering van het economisch klimaat, gevolgd door meer omzet en hogere prijzen. We nemen echter aan dat de kantoren die het afgelopen kwartaal minder goede resultaten boekten in ditzelfde ‘betere’ economische klimaat opereerden. Hoe kan het dan dat zij niet geprofiteerd hebben?

Het antwoord luidt: we hebben een tekort aan personeel. Wel werk dus, maar onvoldoende handjes. Waarbij de grotere partijen profiteren van hun omvang en imago, arbeidsvoorwaarden, perspectieven et cetera, geldt dat voor de kleinere kantoren minder. Zo zien we 80 nieuwe, jonge medewerkers/-sters op de website van Mazars en ook bij andere middelgrote en grote relaties worden mensen met groepen en groepjes tegelijk aangetrokken.

Tekort aan jonge mensen natuurlijk, maar hou ook het middenkader in de gaten

Dus wie heeft er nu personeelstekort? En vooral welk personeel? Ook hierop is het antwoord simpel: men zoekt zonder uitzondering jonge mensen, met een uitstekende opleiding die aan het begin staan van hun carrière. Oudere, dure, ervaren mensen zijn er (overduidelijk) genoeg, maar worden niet of nauwelijks gevraagd (kijkt u er de websites van de diverse partijen maar op na).

De verwachting is overigens ook dat het middenkader binnen nu en vier jaar aan de beurt komt, om om te scholen of geheel wat anders te gaan doen (zie; hiervoor ook het pas verschenen ‘The future of job report’ van The World Economic Forum s.v.p.). Deze ontwikkeling zou de kleinere kantoren natuurlijk kunnen helpen, maar of het een oplossing biedt is de vraag. Immers, als de rest ze niet meer nodig heeft, geldt dit intussen ook voor de kleinere kantoren.

Volgens het rapport gloort er wel perspectief voor degene die expert is, of wil worden, in allerlei ondersteunende automatiseringsfuncties. Men moet dus snel beginnen met omschakelen.

Jonge mensen kunnen op 1 van de 3 accountantskantoren aan de slag

Echter, wie denkt er zo ver vooruit? Voorlopig moeten we de problemen van vandaag oplossen en dat betekent dat de gemiddelde jonge, frisse, werknemer met een paar jaar ervaring op 1 van de 3 accountantskantoren terecht kan. Of ze in die cultuur passen en een beetje gelukkig worden, zouden ze kunnen checken bij ons bureau. Wij kennen ze namelijk, na ruim dertig jaar dienstverlening allemaal, of anders zoeken wij uit hoe ze bekend staan.

Ze zouden zich dan ook kosteloos kunnen laten adviseren t.a.v. hun keuze, in relatie tot hun eigen persoonlijkheid. Het succes in een arbeidsrelatie wordt nu eenmaal voor minstens 60% bepaald door die persoonlijkheid …

Verder is het woord proactief bij ons bureau realiteit. Wij benaderen ons netwerk proactief om na te gaan of er ruimte is voor onze kandidaten (anoniem), zodat zij wellicht bij een andere organisatie wel die gewenste stap in hun carrière kan zetten.

De cijfers liegen niet, maar het gaat om jouw ontwikkeling

Hoe zie jij jouw toekomst over vier jaar? Zouden we willen vragen, rekening houdend met alle turbulentie, nieuwe technieken, klimaatveranderingen, blockchain etc.

Als je dat begrepen hebt, weet je ook dat je voor de langere termijn moet kiezen, bij een werkgever die bij je past. De aanval is in deze de beste verdediging.

Teus Klop

Directeur

augustus 10, 2017

Penny wise and pound foolish

“Verdient u wel genoeg?”, luidde het hoofdartikel in Intermediair van enige dagen geleden.

Als voorbeeld had men een werknemer met een salaris van € 5.340,- bruto genomen. Met zo’n salaris zou je ook de vraag kunnen stellen “verdient u niet te veel?”en zo ja, wat moet u daar aan doen? In accountantsland zijn de verschillen in beloning bepaald door de marktomstandigheden en zijn beide vragen volstrekt valide.

Niet alleen de verschillen in beloning tussen medewerkers van verschillende accountantskantoren zijn fors, ook de verschillen binnen één en hetzelfde kantoor voor dezelfde werkzaamheden zijn groot.

Dit komt onder ander door het soort cliënten wat men bedient, het soort werkzaamheden wat men verricht, de productiviteit per medewerker(ster) en vooral het tarief wat de markt toelaat, of toeliet.

Nu is de markt de laatste jaren nogal veranderd. Onder andere door:

de economische en financiële crisis,
door digitalisering,
door vaste prijsafspraken in plaats van uurtje-factuurtje,
door abonnementen, door gehele en/of gedeeltelijke afschaffing van het goodwillgebonden maatschapsmodel,
door front- en backoffice verwerking,
door een veel zwaarder accent dan voorheen op adviesdiensten,
door uitbreiding met nieuwe adviesdiensten,
door zwaardere controleprogramma’s,
multidisciplinaire teams etc.

Consequenties voor de beloningsstructuur

Het moge duidelijk zijn dat er in de afgelopen jaren op alle mogelijke manieren bezuinigd is op de kosten. Niet in de laatste plaats doordat de cliënten verlaagde tarieven afdwongen en men cliënten ging ‘kopen’ om de omzet op peil te houden. Aangezien circa 60% van de kosten van een accountantskantoor uit personeelskosten bestaat, werd er ook zwaar op deze kosten bezuinigd, al dan niet via reorganisaties en vrijwillige en/of gedwongen ontslagen.

Gevolg: wel erg ‘leane and meane’ organisaties, die bij de minste opleving van de economie in de personeelsproblemen kwamen, zijnde de werkelijkheid van vandaag. Vooral de kleine en middelgrote kantoren hebben grote moeite om hun tekorten aan te vullen, aangezien ze in competitie zijn met grote accountantsorganisaties. Deze bieden, dankzij hun grote cliënten met hogere tarieven, gemiddeld een beter salaris, betere emolumenten en betere opleidingsfaciliteiten.

Ook is de doorgroei in functie en inkomen gemiddeld beter geregeld dan bij kleinere organisaties met minder mogelijkheden en lagere tarieven. Daar staat tegenover dat door hun omvang, bij grote organisaties, veelal gewerkt wordt met specialisten, waardoor de werknemer slechts een beperkt deel van de accountantswerkzaamheden kan en mag verrichten. De lijnen naar directie en bestuur van de onderneming zijn langer en worden ‘afgedekt’ door partners of topspecialisten. De werkzaamheden zijn vooral inhoudelijk gericht en iedereen vult zijn/haar stukje in.

Dit in tegenstelling tot het werken bij kleine en middelgrote kantoren, waar de relatiebeheerder en het overige personeel de contacten met de MKB-cliënt onderhoudt en waarbij in principe alle voorkomende accountants- en bijvoorbeeld aangiftewerkzaamheden door de AA e/o leden van het team worden verricht. De bezetting bestaat hier voor ongeveer 80% uit generalisten en 20% specialisten. De werkzaamheden zijn breed en gevarieerd en de energie en voldoening komt vooral door tevreden cliënten. Maar hoe hou je je cliënten tevreden als je te weinig handjes hebt?

De oude garde verdient voor bijna dezelfde werkzaamheden fors meer dan de jonge garde

Tijdens de crisis is bij de meeste kantoren een scheve verhouding ontstaan in de beloning van de medewerkers. De ‘oudgedienden’ hadden tot het moment dat de crisis uitbrak een mooi salaris en een mooi pakket emolumenten opgebouwd. Dit kon ook gemakkelijk, immers er werd goed verdiend. Hierna zakte de winstgevendheid in en werden nieuwe mensen met een instapsalaris aangenomen, wat binnen diverse kantoren tot een tweedeling heeft geleid, namelijk de oude garde verdient voor bijna dezelfde werkzaamheden fors meer dan de jonge garde.

Nu is de jonge garde niet helemaal van Lotje getikt en die zoekt dus naar mogelijkheden om dit verschil te verkleinen. Als het in huis niet lukt, dan maar eens een deur verder kijken en als men binnen die andere deur een geavanceerd personeelsbeleid voert, kan een overstap behoorlijk lucratief zijn. De veelal grotere organisaties groeien dankzij de aantrekkende economie sterk met hun cliënten mee en kunnen net als de kleinere kantoren de nieuwe werknemers goed gebruiken.

Omgaan met variatie, diversiteit en ondernemerschap niet iedereen gegeven

Voor de kleine en middelgrote kantoren geldt dat ze het op arbeidsvoorwaarden veelal niet zullen redden. Hun attractiviteit moet gezocht worden in veel meer variatie, diversiteit en ondernemerschap. Natuurlijk is dat niet iedereen gegeven en werknemers die graag ongestoord controles verrichten vanuit de veilige-voorschriften-cocon doen er verstandig aan richting grotere organisaties te kijken. De werknemers die wel houden van een breed gevarieerd pakket doen er op hun beurt verstandig aan niet aan te monsteren bij de grote kantoren, aangezien ze dan worden opgeleid en gebruikt als specialist en switchen naar een kleiner kantoor dan erg moeilijk wordt.

Nu is er natuurlijk ook nog een derde categorie, namelijk de generalist die ook als specialist uitstekend uit de voeten kan. Deze kan dus kiezen tussen groot en klein. Vooral de man/vrouw die tegen een instapsalaris werkt kan, in ieder geval financieel, op dit moment een stap maken. Is het niet binnen de huidige organisatie, dan er buiten.

Maar let op: nog altijd snoepen de grotere kantoren de krenten uit de pap

Dit geldt overigens niet voor iedereen. Het is een bekend gegeven dat met name de grotere kantoren ‘de krenten uit de pap snoepen’. Dat begint op hogescholen en universiteiten. Men zoekt vlotte, communicatief vaardige, goed opgeleide jonge mensen, die hard werken en genoegen nemen met een stukje opslag. Minder vlotte, gemiddeld goede mensen, hebben minder kans om te worden aangenomen en kunnen dus beter bij hun huidige werkgever blijven of een ander, kleiner kantoor binnenstappen, waar de nood hoog genoeg is om betere arbeidsvoorwaarden te verkrijgen.

Maar waar moet je nu precies zijn?

Hiertoe verwijzen we naar de titel van dit stukje “penny wise and and pound foolish”. Pound foolish is de kandidaat die willekeurig solliciteert en bij het eerste en beste kantoor wat hem of haar innemend en leuk bejegend een nieuwe baan aanvaardt. Er zit vast wel een stukje risico- of overstappremie aan vast en dat is mooi meegenomen, maar over de lange termijn hebben we het verder niet.

Pennywise is de kandidaat die zich tot ons bureau wendt voor een loopbaanadvies wat past bij zijn persoonlijkheid en recht doet aan zijn marktwaarde op dit moment.

Een bezoekje aan ons bureau kan de kandidaat, zowel menselijk als financieel, veel opleveren. Na dertig jaar werven en selecteren kennen wij de accountantsmarkt als geen ander, waarbij wij als maatstaf hanteren dat alle zorgvuldigheid en discretie die betaamt t.o.v. de kandidaat in acht moet worden genomen. Het ‘hele hebben en houden’ van mensen hangt er tenslotte van af.

Kandidaat en opdrachtgever moeten niet alleen vandaag, maar ook over vijf jaar nog blij zijn met elkaar.

Met vriendelijke groeten,

Teus Klop

februari 15, 2017

INSCHRIJVEN

LET OP!

Zit uw ideale functie er niet bij is het verstandig verstandig toch even uw cv met uw wensen en verlangens toe te sturen. We gaan dan na of we u mogelijk van dienst kunnen zijn, hetzij meteen, hetzij op overzienbare termijn.

De vacatures op deze website vormen namelijk slechts een compilatie uit het geheel van meer dan tweehonderd accountancy en fiscale vacatures, die door ons bureau moeten worden vervuld.

Wij slaan uw gegevens volstrekt discreet op in onze files en benaderen u voor een kennismakingsgesprek als zich een passende optie voordoet. Als blijkt dat u interesse hebt in de functie, presenteren wij (na uw toestemming) uw gegevens aan de betreffende opdrachtgever.

november 18, 2016

Een nieuwe baan ? Gedraag je als toerist

Hoe voorkom je het gevoel dat je in het zwembad bent gegooid, zonder zwemles?

Als je één of meerdere keren van baan bent gewisseld, herken je dat gevoel ongetwijfeld. Na meerdere gesprekken, een assessment en een nadere verkenning heb je besloten je nieuwe baan te aanvaarden. Eindelijk kom je in een uitdagende omgeving, eindelijk een moderne, innovatieve club, eindelijk kun je doorgroeien en een leuke stap in je carrière maken. Super!

Je wordt voorgesteld aan iedereen en er is taart en koffie. Iedereen maakt kennis met jou met een blij, lachend gezicht. Je weet nu dat je meer dan welkom bent, dus aan de slag.

En wat als het opeens heel anders is dan voorgesteld?

Je leidinggevende neemt met jou de voorliggende werkzaamheden door en heeft vooraf nog een vriendelijk verzoek. Hoewel je bent aangetrokken als teammanager, is er eerst nog een ander klusje te klaren. Namelijk het wegwerken van achterstanden in nog te maken jaarrekeningen en het prepareren van bijkomende belastingaangiften. Natuurlijk wil je je nieuwe baas terwille zijn en ga je hiermee aan de slag.

Echt gebeurd

Om het gemakkelijk te maken mag je in een aparte kamer zitten, zodat je niet gestoord wordt. Er staan grote kasten langs de wand en er ligt een stapeltje dossiers klaar om met spoed behandeld te worden. Die kasten staan er overigens niet voor niets. Ook op een lange vergadertafel liggen stapeltjes dossiers. Je werkt de hele dag stug door en ook ‘s avonds maak je nog wat uurtjes. Wat klaar is wordt in een apart postwagentje afgevoerd naar je collegae, die het reviewen en afwerken. Je werkt hard, echter blijkt dat de stapels URGENT steeds hoger worden en de stapels GEREED weinig tot geen invloed hebben.

Gaande de rit vind je dat je verschrikkelijk gebruikt bent. Je besluit naar je leidinggevende toe te gaan en boos uit te leggen dat je niet de baan hebt gekregen die je was toegezegd. Je leidinggevende ontkent dit ten stelligste, dit werk is nu eenmaal onderdeel van je functie en heus, er komt een eind aan. Nog een maand of drie en dan ga je de toegezegde teammanagersfunctie echt vervullen.

In de kamer hiernaast wacht je nog zo’n portie

Je besluit die drie maanden dan nog maar een keer op de koop toe te nemen en gaat met oogkleppen op en frisse tegenzin nog drie maanden stug door. Je constateert op een gegeven moment tot je vreugde dat het einde in zicht komt en meld je na deze zogenaamde drie maanden (die er inmiddels acht geworden zijn…) weer bij je leidinggevende. Deze meldt dat hij het ook niet helpen kan, maar dat er nog zo’n zelfde klus wacht in de kamer naast de jouwe, maar als je die klus ook klaart dan komt toch echt je teammanagersbaan in zicht!

Raar verhaal? Nee, dit heeft zich echt bij één van onze kandidaten voorgedaan en deze heeft met een harde klap de deur na acht maanden dichtgegooid. Commentaar van de opdrachtgever: “Of hij de fee terug kon krijgen, want de kandidaat was al weer vertrokken…”

Ogenschijnlijk is onze kandidaat slechts ingehuurd om achterstanden weg te werken en als dit zo is, is het vreemd dat dit tijdens de sollicitatiegesprekken niet ter sprake is gekomen. Zijn er wel de juiste vragen gesteld, zodat ook de juiste antwoorden konden worden gegeven? Was het wel kwade opzet of zijn er plotseling twee mensen opgestapt, waardoor deze situatie is ontstaan?

Hoe was je nu zo’n varkentje? Jij bent alleen en zij zijn met velen

Heeft de kandidaat te vroeg zijn conclusies getrokken? Had hij vooraf (en beslist niet achteraf) wisselgeld moeten bedingen voor deze extra inzet? Heeft hij of zij het misschien zelf wel aangeboden, zonder de reikwijdte van dit aanbod te overzien? En schaamde hij/zij zich achteraf om er op terug te komen? Je bent tenslotte niet gekomen om meteen weer op te stappen en wie weet hoe deze ‘baas’ reageert als je nee zegt.

Het simpele antwoord luidt, dat jij in een nieuwe baan best een tijdje een klankbord kunt gebruiken. Alles is nieuw, niet alleen je baan, maar ook je baas en nieuwe collegae. Je computer en gebruikte systemen, de cliënten en de cultuur. Het verschil in formele en informele organisatie etc. Wie heeft het echt voor het zeggen en waar sta jij in dit gremium? Zelf ontdekken en doorploeteren met alle risico’s van dien of je laten bijstaan door een objectieve deskundige met een wereld aan ervaring in dit soort situaties? Waar je die vindt? Nou bijvoorbeeld bij je eigen consultant, die zowel jouw nieuwe baas, als jouzelf goed kent.

Kom als toerist binnen, hou je commentaar even voor je

Jouw consultant snapt dat opdrachtgevers zich niet aan kandidaten aanpassen, maar dat (hoe vervelend dan ook), de kandidaat zich aan de organisatie dient aan te passen. Dat valt waarachtig niet mee, omdat jij jezelf meebrengt en jezelf op jouw manier manifesteert.

De juiste houding moet bij binnenkomst overigens zijn: “kom als toerist binnen en verwondert u!” Hou je commentaar en bevindingen voorlopig voor je op straffe van reeds ‘afgebrand te zijn in de eerste vijf minuten na binnenkomst’. Ga niet werken bij mensen waar je tijdens je sollicitatie geen of onvoldoende klik mee had. Dat ‘niet klikken’ zal zich wreken als je er toch gaat werken.

Persoonlijkheden matchen dan namelijk niet en alsdan zal je weer vertrekken. Is het niet vrijwillig dan gedwongen. Geweldig jammer en nergens voor nodig. Klankbord dus niet alleen achteraf, maar ook vooraf! Als je naar jezelf had geluisterd, had je dit geweten.

Neem zwemles als je je kansen wilt vergroten

Als je wat zwemlessen neemt, ter coaching en begeleiding van je nieuwe functie, maak je sneller en beter carrière, met minder stress en meer succes. Immers, jouw coach weet hoe de wereld in elkaar zit en daar kan jij je voordeel mee doen. Hij kan je helpen om in de huid van je leidinggevende te kruipen om te zorgen dat je jouw verwachtingen en doelstellingen afstemt op de zijne. De mate waarin dit het geval is bepaalt uiteindelijk zijn of haar mate van tevredenheid met jouw functioneren. Geen weggegooid geld, maar de beste investering die je in jezelf kunt doen.

Mail of bel even voor een afspraak als dit je aanspreekt. Je bent van harte welkom aan de Koninginneweg in Hilversum.

Teus Klop
Directeur Klop & Partners