“Verdient u wel genoeg?”, luidde het hoofdartikel in Intermediair van enige dagen geleden.

Als voorbeeld had men een werknemer met een salaris van € 5.340,- bruto genomen. Met zo’n salaris zou je ook de vraag kunnen stellen “verdient u niet te veel?”en zo ja, wat moet u daar aan doen? In accountantsland zijn de verschillen in beloning bepaald door de marktomstandigheden en zijn beide vragen volstrekt valide.

Niet alleen de verschillen in beloning tussen medewerkers van verschillende accountantskantoren zijn fors, ook de verschillen binnen één en hetzelfde kantoor voor dezelfde werkzaamheden zijn groot.

Dit komt onder ander door het soort cliënten wat men bedient, het soort werkzaamheden wat men verricht, de productiviteit per medewerker(ster) en vooral het tarief wat de markt toelaat, of toeliet.

Nu is de markt de laatste jaren nogal veranderd. Onder andere door:

• de economische en financiële crisis,
• door digitalisering,
• door vaste prijsafspraken in plaats van uurtje-factuurtje,
• door abonnementen, door gehele en/of gedeeltelijke afschaffing van het goodwillgebonden maatschapsmodel,
• door front- en backoffice verwerking,
• door een veel zwaarder accent dan voorheen op adviesdiensten,
• door uitbreiding met nieuwe adviesdiensten,
• door zwaardere controleprogramma’s,
• multidisciplinaire teams etc.

Consequenties voor de beloningsstructuur

Het moge duidelijk zijn dat er in de afgelopen jaren op alle mogelijke manieren bezuinigd is op de kosten. Niet in de laatste plaats doordat de cliënten verlaagde tarieven afdwongen en men cliënten ging ‘kopen’ om de omzet op peil te houden. Aangezien circa 60% van de kosten van een accountantskantoor uit personeelskosten bestaat, werd er ook zwaar op deze kosten bezuinigd, al dan niet via reorganisaties en vrijwillige en/of gedwongen ontslagen.

Gevolg: wel erg ‘leane and meane’ organisaties, die bij de minste opleving van de economie in de personeelsproblemen kwamen, zijnde de werkelijkheid van vandaag. Vooral de kleine en middelgrote kantoren hebben grote moeite om hun tekorten aan te vullen, aangezien ze in competitie zijn met grote accountantsorganisaties. Deze bieden, dankzij hun grote cliënten met hogere tarieven, gemiddeld een beter salaris, betere emolumenten en betere opleidingsfaciliteiten.

Ook is de doorgroei in functie en inkomen gemiddeld beter geregeld dan bij kleinere organisaties met minder mogelijkheden en lagere tarieven. Daar staat tegenover dat door hun omvang, bij grote organisaties, veelal gewerkt wordt met specialisten, waardoor de werknemer slechts een beperkt deel van de accountantswerkzaamheden kan en mag verrichten. De lijnen naar directie en bestuur van de onderneming zijn langer en worden ‘afgedekt’ door partners of topspecialisten. De werkzaamheden zijn vooral inhoudelijk gericht en iedereen vult zijn/haar stukje in.

Dit in tegenstelling tot het werken bij kleine en middelgrote kantoren, waar de relatiebeheerder en het overige personeel de contacten met de MKB-cliënt onderhoudt en waarbij in principe alle voorkomende accountants- en bijvoorbeeld aangiftewerkzaamheden door de AA e/o leden van het team worden verricht. De bezetting bestaat hier voor ongeveer 80% uit generalisten en 20% specialisten. De werkzaamheden zijn breed en gevarieerd en de energie en voldoening komt vooral door tevreden cliënten. Maar hoe hou je je cliënten tevreden als je te weinig handjes hebt?

De oude garde verdient voor bijna dezelfde werkzaamheden fors meer dan de jonge garde

Tijdens de crisis is bij de meeste kantoren een scheve verhouding ontstaan in de beloning van de medewerkers. De ‘oudgedienden’ hadden tot het moment dat de crisis uitbrak een mooi salaris en een mooi pakket emolumenten opgebouwd. Dit kon ook gemakkelijk, immers er werd goed verdiend. Hierna zakte de winstgevendheid in en werden nieuwe mensen met een instapsalaris aangenomen, wat binnen diverse kantoren tot een tweedeling heeft geleid, namelijk de oude garde verdient voor bijna dezelfde werkzaamheden fors meer dan de jonge garde.

Nu is de jonge garde niet helemaal van Lotje getikt en die zoekt dus naar mogelijkheden om dit verschil te verkleinen. Als het in huis niet lukt, dan maar eens een deur verder kijken en als men binnen die andere deur een geavanceerd personeelsbeleid voert, kan een overstap behoorlijk lucratief zijn. De veelal grotere organisaties groeien dankzij de aantrekkende economie sterk met hun cliënten mee en kunnen net als de kleinere kantoren de nieuwe werknemers goed gebruiken.

Omgaan met variatie, diversiteit en ondernemerschap niet iedereen gegeven

Voor de kleine en middelgrote kantoren geldt dat ze het op arbeidsvoorwaarden veelal niet zullen redden. Hun attractiviteit moet gezocht worden in veel meer variatie, diversiteit en ondernemerschap. Natuurlijk is dat niet iedereen gegeven en werknemers die graag ongestoord controles verrichten vanuit de veilige-voorschriften-cocon doen er verstandig aan richting grotere organisaties te kijken. De werknemers die wel houden van een breed gevarieerd pakket doen er op hun beurt verstandig aan niet aan te monsteren bij de grote kantoren, aangezien ze dan worden opgeleid en gebruikt als specialist en switchen naar een kleiner kantoor dan erg moeilijk wordt.

Nu is er natuurlijk ook nog een derde categorie, namelijk de generalist die ook als specialist uitstekend uit de voeten kan. Deze kan dus kiezen tussen groot en klein. Vooral de man/vrouw die tegen een instapsalaris werkt kan, in ieder geval financieel, op dit moment een stap maken. Is het niet binnen de huidige organisatie, dan er buiten.

Maar let op: nog altijd snoepen de grotere kantoren de krenten uit de pap 

Dit geldt overigens niet voor iedereen. Het is een bekend gegeven dat met name de grotere kantoren ‘de krenten uit de pap snoepen’. Dat begint op hogescholen en universiteiten. Men zoekt vlotte, communicatief vaardige, goed opgeleide jonge mensen, die hard werken en genoegen nemen met een stukje opslag. Minder vlotte, gemiddeld goede mensen, hebben minder kans om te worden aangenomen en kunnen dus beter bij hun huidige werkgever blijven of een ander, kleiner kantoor binnenstappen, waar de nood hoog genoeg is om betere arbeidsvoorwaarden te verkrijgen.

Maar waar moet je nu precies zijn?

Hiertoe verwijzen we naar de titel van dit stukje “penny wise and and pound foolish”. Pound foolish is de kandidaat die willekeurig solliciteert en bij het eerste en beste kantoor wat hem of haar innemend en leuk bejegend een nieuwe baan aanvaardt. Er zit vast wel een stukje risico- of overstappremie aan vast en dat is mooi meegenomen, maar over de lange termijn hebben we het verder niet.

Pennywise is de kandidaat die zich tot ons bureau wendt voor een loopbaanadvies wat past bij zijn persoonlijkheid en recht doet aan zijn marktwaarde op dit moment.

Een bezoekje aan ons bureau kan de kandidaat, zowel menselijk als financieel, veel opleveren. Na dertig jaar werven en selecteren kennen wij de accountantsmarkt als geen ander, waarbij wij als maatstaf hanteren dat alle zorgvuldigheid en discretie die betaamt t.o.v. de kandidaat in acht moet worden genomen. Het ‘hele hebben en houden’ van mensen hangt er tenslotte van af.

Kandidaat en opdrachtgever moeten niet alleen vandaag, maar ook over vijf jaar nog blij zijn met elkaar.

Met vriendelijke groeten,

Teus Klop