Het rendement van een werving en selectie abonnement

BESTEL NU!
Silver: € 250,-
Gold: € 500,-
Gold + Financieel Dagblad: € 800,- (meest gekozen)
Platinum: € 950,-
Silver: uw vacature 2 maanden online
Gold: Silver + voordelen t.w. mogelijkheden tot: plaatsing in banenspecial, plaatsing in wekelijkse vacature nieuwsbrief, advertorial nieuwsbrief, twitter updates en toegang tot Linkedin groep Jobtab (sorry, er ging iets fout…, probeer opnieuw…)

Uiteraard kost gebruikmaking van de meeste mogelijkheden extra, waardoor je zomaar een paar duizend euro duurder uitkomt. Wat er niet bij staat is de het resultaat van al die goedbedoelde reclame inspanningen waar driftig gebruik van gemaakt wordt door opdrachtgevers.
Immers, lekker goedkoop, geen dure bureaus en de kandidaten stromen toe!

Als je dit laatste gelooft ben je erg naïef en had je beter een postcode lot kunnen kopen. Misschien had je dan wel een koek of een bosje bloemen gewonnen. In accountantsland lopen nl. geen goede kandidaten los, die zijn allemaal voorzien en kunnen met een paar muisklikken bij een door hen geselecteerde werkgever het gesprek aangaan.
Opdrachtgevers worden op ‘het verkeerde been gezet’ door zg wetenschappelijke onderzoeken, waarbij bv het volgende wordt geconcludeerd:

– 90% van de werkende volwassenen, die het afgelopen jaar zijn aangenomen, hebben in de zes maanden daarvoor actief naar werk gezocht.
– 89% (dat scheelt) van de werkzoekenden bekijkt minstens een paar keer per jaar de vacatures (volgens onderzoek 2018 Decipher Focusvision)
– Dus, aanmelden maar!

Als je goed leest zie je meer: we hebben het hier over werkende volwassenen en niet over accountants en fiscalisten. Die kun je nl. rijen vacatures aanbieden maar ze komen niet. Waarom zouden ze ook? De pot met kandidaten is gewoon helemaal leeg en ja, mensen zoeken tegenwoordig anders dan vroeger. Allereerst gaat het om het goede moment.

Wanneer gaat een accountant of fiscalist op zoek?
Antwoord:

– Omdat hij bijv is uitgekeken op zijn huidige baan
– Omdat zijn vriendin in Groningen woont en hij in Middelburg
– Omdat hij in een echtscheiding is beland
– Omdat hij teleurgesteld is, aan het lijntje gehouden wordt
– Omdat: vult u zelf maar in

Vraag: hoe gaat hij/zij op zoek?
Antwoord:

– Volgens Focusvision bezoekt hij/zij een online vacature site
– Bekijkt de vacatures bij collega kantoren via de website
– Vraagt bij familie, vrienden en kennissen om een referral
– Gebruikt mobiele vacature app
– Vraagt een professionele relatie om een referral
– Bezoekt een carriere beurs
– Schakelt de hulp van een recruiter in
– Etc

Kortom: hij/zij loopt eerst om het bos heen, voordat hij/zij het bos in loopt. Hierbij heeft men tegenwoordig wel heel andere eisen m.b.t. de kwaliteit en inhoud van dit bos dan vroeger.
Men hanteert moderne selectiecriteria om met een mogelijk toekomstige werkgever in gesprek te gaan. Deze criteria hebben alles te maken met maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzaamheid. Wie zijn ze en voor wie werken ze?
Ook cultuur en werkdruk zijn essentieel. Accountantsland staat sinds jaar en dag bekend als een organisatie die bedoeld is voor de vermogensvorming van de partners of eigenaren.
Daar is op zich niets op tegen echter de kritiek van met name jongeren richt zich vooral op de wijze waarop:
Gericht op carrière maken en opvolging waarbij het werk op nr. 1 staat.
Op nr 2 t/m 10 staat ook het werk en omdat het niet anders kan bungelt er ook nog ergens een restpostje t.w. privé.
Dat soort kantoren dient er ernstig rekening mee te houden dat haar vacaturelijst steeds langer wordt, ongeacht of er nu veel of weinig salaris wordt betaald.

Het gaat er dus niet om of een werkgever een vacature heeft te melden, maar waar, hoe, met wie, voor wie en wanneer de vacature moet worden vervuld. Hierbij komt dan toch weer dat dure werving en selectiebureau in beeld. Een bureau wat uitzoekt hoe de hiervoor genoemde elementen worden ingevuld en bij wie je dus wel en vooral niet moet zijn.

Overigens is een ‘duur’ bureau als het goed is, slechts een initiële investering in kwaliteit en betaalt het zichzelf dubbel en dwars uit. Een ‘duur’ bureau heeft nl. ‘verstand van de accountants business en selecteert kandidaten op hun kennis, ervaring, karakter en bv beoogd perspectief. Ze stuurt niet “rijp en groen” door naar opdrachtgevers maar stelt vast of ze zelf met de betrokken kandidaat zou kunnen en willen werken. Ze stelt hoge eisen aan de eventuele match en zorgt ervoor dat geen tijd door de opdrachtgever en kandidaat wordt verdaan aan ongepaste bezoeken. Ze begeleidt de kandidaat van A tot Z en bereid met hem/haar het eventuele gesprek met een opdrachtgever voor. Als de kandidaat wordt aangenomen geeft ze after service en checkt een of meerdere malen of de kandidaat de baan heeft gekregen die hij/zij bedoelde. Zo niet, wordt nader overlegd met de opdrachtgever, uiteraard in samenspraak met de kandidaat.
Een goed bureau neemt rustig de tijd voor een of meerdere gesprekken en gebruikt wetenschappelijke werving en selectie methoden. Immers, als je de goede vragen stelt, krijg je ook de goede antwoorden.

De kas van de vacaturewebsite wordt inmiddels goed gevuld want afgezien van een ‘lucky shot’ via een online werving en selectie abonnement, is zo’n abonnement in de huidige markt weggegooid geld.
Het enige wat in deze markt nog echt werkt is een echt bureau, een bureau wat werkt zoals eerder beschreven.
We prijzen ons gelukkig dat we dit al meer dan dertig jaar succesvol doen en dat ook nog op basis van no cure – no pay. Dit, omdat men onze werkwijze het aantal misfits wat we creëren op de vingers van een hand te tellen zijn.
Wat niets kost is niets waard leert ons de marketeer. Wat ons betreft heeft men hier helemaal gelijk.

Teus Klop