Klop Effect Archieven - Pagina 6 van 7

september 29, 2016

De zoektocht naar de juiste kandidaat

“Ik krijg wel kandidaten, maar niet die ik zoek…”

,aldus de mededeling van één van onze opdrachtgevers, een directeur van een middelgroot accountantskantoor. “Via LinkedIn vinden we wel mensen, maar niet diegenen met de kwaliteiten en talenten die we zoeken. We zoeken namelijk primair geen accountant, maar een ondernemer. Eentje met de ambitie om door te groeien, managerial kwaliteiten en wervingskracht. Die zitten er gewoon niet bij! Hoe komt dat toch, we hebben nota bene een topbaan te vergeven met navenante remuneratie en een puik pakket secundaire arbeidsvoorwaarden. Ik weet zeker dat er genoeg kandidaten zijn die minder verdienen en bovendien minder verantwoordelijkheid krijgen, maar toch komen ze niet!”

Wat doen we fout?

Wat ons betreft doet men niets fout, maar goede, ondernemende werknemers doen hun werk nu eenmaal goed en hoeven beslist niet weg. Sterker nog, hun huidige werkgever is zuinig op zijn menselijk kapitaal en zorgt voor een tevreden werknemer. Dat is de reden waarom ze niet reageren. Waarom zou een goede kandidaat een nieuw avontuur aangaan, met alle afbreukrisico van dien. En zijn / haar beloning is over het algemeen ook al (meer dan) goed.

Toch bereid om te switchen

Maar is er dan echt geen sprake van mutatiebereidheid? En wat zou de kandidaat eventueel toch bewegen om te switchen? Om dit uit te zoeken heeft een bedrijf een gespecialiseerde executive search consultant nodig die én de markt kent én de juiste mensen benaderd.

Deze consultant verkent de koopmotieven van de kandidaat en stelt dan vast hoe zinvol een eventueel gesprek over de aangeboden functie zou kunnen zijn. Ook zorgt de consultant er voor dat de kandidaat gemotiveerd het gesprek met u aan gaat, op basis van de juiste motieven. Of de kerncompetenties aansluiten bij uw eisen is eveneens reeds gecheckt. Dit vergroot de kans op een vruchtbare kennismaking aanzienlijk.

Ook helpt het dat Klop & Partners, net als de opdrachtgevers, uit ondernemers bestaat. Klop & Partners weet dus wat er allemaal komt kijken om een bedrijf met al haar digitalisering, innovatie, risico’s en veranderingen in de lucht te houden en selecteert de kandidaat op zijn/haar managementkwaliteit en ondernemerschap. Wij bemiddelen namelijk alleen voor accountants en fiscalisten op senior-niveau of hoger.

Wij hebben de toppers wel in ons bestand

Maar waarom melden de kandidaten zich bij ons? Dat heeft er natuurlijk alles mee te maken dat wij een tussenpersoon zijn. Met ons kunnen ze vrijblijvend overleggen en op de hoogte blijven van kansen, zonder nog iets te doen. Vaak zal een kandidaat dus wel zijn gegevens in onze file laten opnemen, maar nog niet klaar zijn voor een overstap. Direct solliciteren bij u doet hij pas als de voordelen van een eventuele overstap zowel emotioneel als rationeel volkomen duidelijk zijn en sporen met de ambities en wensen van de kandidaat. Maak dus gebruik van ons als communicator.

Andersom houden we uiteraard altijd uw belang voor ogen. Kiezen voor de juiste kandidaat is van levensbelang en levert een fantastisch rendement op. Dit maakt de inschakeling van een executive search consultant van bureau Klop een wijs besluit. Kiezen voor ‘second best’ levert veel ergernis en zelfs stagnatie van de groei op, zijnde bepaald onwenselijk en vele male duurder dan de inschakeling van een expert. Werven en selecteren is namelijk niet alleen een boeiend, maar ook moeilijk vak. Een mens is een organisatie op zich, met al zijn kennis en ervaring, maar ook hebbelijkheden en onhebbelijkheden.

In ons geval kennen we de business na meer dan dertig jaar door en door en daar kan geen LinkedIn tegenop. Onze consultants kennen de accountants- en fiscale discipline en de ‘ins and outs’ die daar bij horen. Ze spreken uw taal en die van de professionals. Ze kennen de werkzaamheden, hebben uitgebreide know how op dit gebied. Dus geen “big four audit accountant” voor een kleine AA-praktijk en geen internationaal fiscalist voor een lokaal, nationaal kantoor.

Tot slot werkt Klop & Partners met instrumenten om willekeur zoveel mogelijk uit te sluiten en kwaliteit te selecteren. Ze vindt de mensen die u zoekt, dankzij haar kennis, ervaring en landelijk netwerk aan kandidaten. Goede search, daar draait het om, als u de mensen die u zoekt wilt aannemen.

Klop & Partners vindt wat u zoekt. Aan u de keus.

Vriendelijke groeten,

Teus Klop – directeur

juli 21, 2016

Zoeken tot je een ons weegt

Hoe komt het toch dat het aantal personeelsadvertenties in tijdschriften en dagbladen de laatste twee jaar weer sprongsgewijs toeneemt?

Zouden die bedrijven geld teveel hebben? Als ze bovendien hierbij ook nog een duur bureau inschakelen? Hoe dom kan je zijn als je met twee of drie muisklikken binnen bent bij een aansprekend bedrijf, waar je jouw cv simpelweg kunt uploaden.

Wat zou je denken van relatiemarketing onder je personeel, waarmee je als bedrijf voor een relatief kleine fee een goede kracht kunt werven. Wat is er gemakkelijker dan je job plaatsen op LinkedIn en Facebook, waarmee je zomaar een paar miljoen mensen bereikt? Wat mankeren die bedrijven toch, die dat niet doen?

Dertig procent zoekt een andere baan

Plaats je cv op een website van een bureau en zie daar de reacties stromen binnen. Werving- en selectieprobleem opgelost en daar is je nieuwe baan. Toch weten we dat de groei van een mooi, groot bedrijf in de omgeving momenteel geblokkeerd wordt door het gebrek aan vijfentwintig goede medewerkers, die men keihard nodig heeft, maar die maar niet op willen staan. Hoe dom zijn kandidaten die dat lezen, maar niet reageren! Terwijl er goud blinkt aan de horizon.

Volgens onderzoek is ongeveer dertig procent van de arbeidzame bevolking bij voortduring op zoek naar een andere baan, dus waar blijven de kandidaten? Hoe kan het dat vele bedrijven en organisaties momenteel snakken naar invulling van hun goed betaalbare perspectiefvolle vacatures?

Inmails op LinkedIn spuugzat, maar toch zijn deze talentvolle kandidaten op zoek …

Zou het misschien zo kunnen zijn, dat de mensen die men zoekt niet solliciteren? Dat deze groep kandidaten het reageren op LinkedIn-mails spuugzat is en denkt laat maar; of het account domweg blokkeert…

En aan de andere kant… kan het ook zo zijn dat mensen die wanhopig op zoek zijn naar iets anders, ook via de sociale media geen steek verder komen, omdat ze niet voldoen aan het gezochte profiel? (!)

Maar waarom reageren ze dan niet ?

Is het misschien zo dat er inderdaad vele talentvolle en uitstekende kandidaten los lopen die ondanks naarstig ‘afstruinen’ van vacaturesites alsmaar niet hun baan kunnen vinden die ook voldoet aan hun randvoorwaarden en het dan maar zo laten….

Een baan die uiteraard wel op loopafstand van hun huis moet zijn, waarbij absoluut geen verhuizing speelt omdat de kinderen dan hun vriendjes moeten missen en een baan waar ook de partner haar baantje moet behouden, want dat zijn de dingen die er toe doen. Ja en dan zou het zoekende bedrijf moeten verhuizen, als de rest van de baan klopt, wat dus niet gebeurt en dus wordt er niets ingevuld.

Doorbreek de vicieuze cirkel, voordat u een ons weegt

Misschien is het een idee dat de kandidaat zijn wensen en verlangens bij ons bureau neer legt….We communiceren 24/7 met onze opdrachtgevers, waar uiteraard bij voortduring allerlei mutaties plaats vinden. Mensen vertrekken, gaan met pensioen, worden ziek, krijgen een burn out etc. terwijl bij de opdrachtgevers nieuwe diensten worden ontwikkeld, reorganisaties worden doorgevoerd, verder wordt gedigitaliseerd etc.

De echte vacatures, bijvoorbeeld een internationaal fiscalist(e) die een nieuwe afdeling kan op wil opbouwen, of een nieuwe aankomende vennoot voor de samenstelpraktijk met een navenante remuneratie en verantwoordelijkheid wordt, als partijen zich al suf gezocht en betaald hebben, alsnog neergelegd bij een gespecialiseerd bureau, zoals het onze. Hartstikke gemakkelijk toch? De opdrachtgever kan eindelijk zijn of haar kostbare zoektocht staken, evenals de kandidaat die alsmaar niet kan vinden wat hij/zij zoekt.

Hoe mens, markt en innovatie toch bij elkaar komt

Voor u nu het gewicht van een ons bereikt heeft, doet u er verstandig aan om voor een moeilijk invulbare accountancy- of fiscale functie, te weten al meer dan dertig jaar onze specialisatie, ons bureau in te schakelen. Ook voor de kandidaten geldt dat zij hier hun voordeel mee kunnen doen. Als we u al kennen en uw cv in bezit hebben, kunnen we meteen inspelen op veranderingen en nieuwe functies bij onze opdrachtgevers.

Wat u op onze website ziet is dus een momentopname, die overigens voor de standaardvacatures wekelijks wordt bijgewerkt. De match tussen opdrachtgever en kandidaat wordt door onze specialisten op basis wederzijdse wensen en verlangens tot stand gebracht. Onder andere voor vacatures die om allerlei redenen (zoals bijvoorbeeld discretie wegens een lopende ontslagprocedure), niet op onze website vermeld staan.

Met vriendelijke groeten,

Teus Klop

NB. ons inschakelen is voor de kandidaat discreet en kosteloos, dus pak die uitgestoken hand.

april 21, 2016

Klaar voor een love affair? Een goedbedoeld loopbaandvies

Having a plan helps! Het belang van de eerste negentig dagen

De eerste negentig dagen in je nieuwe baan zijn cruciaal. In deze periode wordt de nieuwkomer namelijk door zijn directe omgeving beoordeeld op zijn persoonlijkheid, kennis en kunde, organisatiesensitiviteit, empathie en politiek vermogen (naast vakkennis uiteraard).

Bij veel kantoren en bedrijven wordt de nieuwkomer ‘in het zwembad gekieperd’, zonder enige begeleiding, coaching of ondersteuning. Hij/zij kan immers zwemmen, het enige wat er nog behoeft te gebeuren is dat we vaststellen hoe goed zij/hij het kan… Daarmee wordt dan vaak veel te lang gewacht met alle gevolgen van dien, daar gaat het dus vaak onnodig en ongewild helemaal fout.

Noch de kandidaat, noch het bedrijf hebben zich gerealiseerd dat een zwemdiploma geen garantie biedt voor het bereiken van de oever. De één gaat met een zware borstcrawl als een dolle van start en ligt na precies honderd meter voor pampus, de ander blijkt een totaal verkeerde slag te hebben aangeleerd, waardoor hij/zij amper vooruit komt, terwijl nummer drie weliswaar een diploma heeft, maar alleen kan watertrappelen en dus niet van zijn plaats komt.

Having a plan helps

Het moge duidelijk zijn dat er wat meer komt kijken dan een diploma om te slagen in je nieuwe baan. Dit heeft te maken met het feit dat een nieuwe baan niet hetzelfde is, als een volgende trede op de ladder van je carrière, zoals de zaak vaak ten onrechte wordt voorgesteld.

In een nieuwe baan betreed je namelijk een geheel nieuwe ladder, met onder andere een andere:

cultuur
structuur
wederzijdse eisen en verlangens
ingesleten gebruiken en gewoontes
een informele (naast een formele) structuur
etc.

Om te kunnen slagen in je nieuwe job is het gedurende de eerste 90 dagen dus essentieel om je deze organisatiekenmerken zo snel mogelijk eigen te maken, waartoe een plan om deze zaken te verkennen helpt. Je dient dit met een groot gevoel van urgentie in te vullen.

Goede voorbereiding is het halve werk

Bereid je dus mentaal goed voor op je nieuwe job en krijg (tussen de regels door) antwoord op de volgende vragen:

Wat moet je weten om te slagen, wie moet je kennen en spreken?
Welke cultuur heerst er, bijvoorbeeld overwerkcultuur of niet?
Welke structuur werkt er formeel en welke informeel?
Wie heeft het feitelijk voor het zeggen?
Welke stijl van leidinggeven wordt gehanteerd?
Wat zijn de do’s en don’t binnen het bedrijf?
In hoeverre bestaat er echte interesse in het wel en wee van het personeel?
Hoe worden prestaties gemeten en wat zijn de consequenties als targets niet gehaald worden?
Is er sprake van zelfsturende teams of een directieve aanpak?
En vul zelf maar verder in…

Waar voel jij je prettig bij en wanneer wil je deze zaken helder hebben? In ieder geval binnen drie maanden, omdat je deze know how nodig hebt om je collega’s en leiding mee te krijgen. De praktijk leert dat je gemiddeld na drie maanden je eerste beoordeling krijgt en deze staat of valt met jouw manier van functioneren binnen de organisatie.

Als je voldoende rekening hebt gehouden met de bovenstaande zaken en gevoeligheden, stijl, ego’s van leidinggevenden etc. is de kans groot dat je positief beoordeeld wordt, ook al heb je je targets nog niet helemaal gehaald. Heb je überhaupt geen aandacht aan dit soort zaken geschonken, kun je verwachten dat de koers naar de uitgang reeds is ingezet.

Dat is dan een onnodig persoonlijk en financieel drama, zowel voor jou als voor het bedrijf. Grote kans dat dit niet gebeurd was als je je wel in de randvoorwaarden voor de acceptatie van jouw persoon en functioneren had verdiept. Uiteraard geldt ditzelfde voor het bedrijf wat jouw onvoldoende heeft begeleid en wegwijs heeft gemaakt.

Manage yourself

Wisseling van baan, zeker als dit een zwaardere baan betreft, heeft een direct en ingrijpend effect op je leven. Bij binnenkomst moet je zo snel mogelijke alle nieuwe informatie in je op nemen. Dat betreft niet alleen vakinhoudelijke informatie, maar eerst en vooral ook informatie over de randvoorwaarden waaronder je behoort te functioneren. Je moet je zo snel mogelijk inwerken, wat normaliter extra uren, extra reistijd of zelfs een verhuizing oplevert.

Als zodanig wordt de work-life-balance, in ieder geval de eerste 90 dagen, flink verstoord. Ook is het een gegeven dat een zwaardere baan een hoger abstractieniveau en meer politieke bekwaamheden vergt. Het Peter’s Principle ligt hierbij nadrukkelijk op de loer.

Hoe ga jij deze veranderingen ten opzicht van je vorige baan managen? Hoe ga je er voor zorgen dat je jezelf niet overbelast en hoe regel je e.e.a. met het thuisfront? Zorg ervoor dat privé en werk in balans blijven om niet volledig uitgeput te raken en te vervreemden van het thuisfront. Dit vormt je vertrouwens- en opvangbasis die je hard nodig hebt.

Tenslotte

Het is een gegeven dat als je begint in je nieuwe baan er sprake is van een soort ‘love affair’. Iedereen is sympathiek, aardig en charmant, jij bent meer dan welkom. Als echter de eerste opwinding wat geluwd is en het nieuwtje er af, zul je moeten oppassen met je gevoel van teleurstelling, of te wel, cognitieve dissonantie. Er moet gewoon gewerkt worden (en hard ook), verder geen gezeur…

Maar wacht eens even, was dat nou niet net datgene waarom je bij je vorige werkgever vertrokken was…? En wat constateer je nu…? Weerstanden van collega’s tegen jouw functioneren, onredelijk gezeur van een leidinggevende, klachten van cliënten enz. Troost je maar, zouden we willen zeggen de ‘love affair’ en bijbehorende roze wolk is gewoon weer opgetrokken en de werkelijkheid hierachter lijkt best veel op je ervaringen in je vroegere baan.

Dit was voorspelbaar en is volstrekt normaal. Maak dan echter niet de fout om je gevoelens van onbehagen te ventileren bij je collegae of superieuren! Dan maak je jezelf onmogelijk.

Blaas stoom af bij het thuisfront en vrienden, niet op kantoor

Als het goed is, heb je er voor gezorgd dat je terug kunt vallen op de onvoorwaardelijke steun van het thuisfront, waaronder ook je vrienden en eventuele adviseurs. ‘Manage yourself’, weet je nog wel?

Je thuisfront en vrienden zullen de zaken voor je relativeren en je helpen om de mooie kanten van je nieuwe baan te blijven zien. Dat er aan elke baan namelijk ook minder mooie kanten zitten, hoeven we vast niet meer uit te leggen. Klagen helpt niet, relativeren wel.

Carpe Diem!

Teus Klop
Directeur

februari 11, 2016

Vijfentwintig procent minder omzet voor accountantskantoren in de komende drie tot vijf jaar

Gisteren ging ik een hapje eten bij een modern chinees restaurant. Als menukaart kreeg ik een I-Pad overhandigd, waarin ik mijn bestelling kon noteren. Het gekke was dat de man nog wel met een flinke buiging het apparaat weer op kwam halen, wat mij de vraag ontlokte waarom de bestelling niet meteen op een centrale computer werd verwerkt.

Antwoord: “Zover zijn we nog niet mijnheer, maar eet u smakelijk.”

Verder lezen…

november 5, 2015

HOERA – Tienduizend vacatures in financiële functies

Aldus de uitkomst van een onderzoek in september 2015 door onze collega’s van Yacht.

Volgens Yacht is het aantal vacatures het laatste half jaar verdubbeld en zijn er 3200 accountancy vacatures bijgekomen. Dat zou natuurlijk best waar kunnen zijn, alleen zo simpel als de zaken worden voorgesteld zijn ze niet.

Enige nuance geboden

Ten eerste zoekt het Openbaar Beroep alleen maar deze mensen, te weten vrijwel uitsluitend assistenten in het cohort van 30 tot 35 jaar en ten tweede zijn er veel latente vacatures bij (bedoeld om het bestand van geschikte kandidaten te vullen), die later, als de groei doorzet, met ‘één druk op de knop kunnen worden opgepiept’. Het heeft dus geen zin om op een dergelijke vacature te solliciteren als je de vijftig gepasseerd bent!

Fatale leeftijdsgrens

Een marge van 2 à 3 jaar (dus tot 38) lukt mondjesmaat, maar hierboven wordt het moeilijk, zo niet onmogelijk. Dit betekent dus dat je óf voor deze fatale leeftijd een positie hebt verworven die continuïteit biedt óf dat je als de wiedeweerga moet solliciteren als je tegen deze fatale grens aanloopt! Helaas is bij veel kandidaten dit besef nog niet doorgedrongen, evenmin als bij 50+ die vaak wacht tot hij/zij met zachte of harde dwang wordt verwijderd.

Zorg dat je goed zit voor de ruimingsactie start!

Je kunt dan natuurlijk altijd nog naar een bureau gaan, echter die lopen tegen diezelfde grenzen aan en worden slechts benut om de wensen van de opdrachtgevers te vervullen. Al die bureau’s en al die opdrachtgevers vissen dus in dezelfde vijver naar dezelfde vissen. Vissen waarvoor het, dankzij de transparantie van het aanbod, een ‘koud kunstje’ is om van werkgever te wisselen. Echter daar ligt nu net de ‘crux’.

Je moet namelijk, met in het achterhoofd onze waarschuwing dat je goed moet zitten voor je achtendertigste jaar, wel de juiste keuze voor een eventuele nieuwe werkgever maken. Een werkgever die jou niet zal vertellen dat hij standaard ruimingsacties uitvoert om zijn kippenbestand zo vitaal en goedkoop mogelijk te exploiteren. Dit bovendien heel normaal vindt, aangezien hij personeel ziet als kapitaalgoed en niet als een loyale, drijvende, menselijke kracht, waar zijn bedrijf het van moet hebben.

Een geslaagde arbeidsrelatie wordt voor 60% door je karakter bepaald

Met andere woorden, als jij niet op korte of langere termijn volledig vast wilt lopen is het zaak uiterst zorgvuldig te kiezen uit het aanbod van vacatures. Dat kiezen dient liefst te geschieden op basis van zoveel mogelijk objectieve criteria, immers ‘je hele hebben en houden’ hangt van die juiste keuze af. Kiezen dient dan wel op basis van je eigen persoonlijkheid plaats te vinden, dit omdat het succes of falen in een arbeidsrelatie voor tenminste 60% bepaald wordt door je karakter.

De rode loper of de veegmachine ?

Mogelijk denk jij er bijvoorbeeld net zo over als je huidige of nieuwe werkgever, namelijk ik ben jong en welkom zolang mijn kapitaalgoed super rendeert, te weten heel lang en hard werken tegen een niet al te grote beloning gedurende een jaar of vijf en extra omzet scoren! Daarna zien we wel weer. Met deze instelling ligt voor jou de rode loper uit bij de meeste accountantsorganisaties en doet het er eigenlijk niet zoveel toe wie je kiest. Voor al die anderen, die niet voor de ‘veegmachine’ willen eindigen, rond een jaar of veertig/vijfenveertig zouden we willen zeggen, kom eens langs bij ons bureau.

Jouw toekomst reikt verder dan een jaar of veertig

Naast een aantal grote(re) organisaties die de opschoontechniek normaal vinden zijn er namelijk ook nog andere, meestal wat kleinere kantoren, die nog geloven in mensen en de menselijke maat. Zij willen samen werken, samen verdienen en samen oud worden. Ze staan niet op de eerste pagina bij Google, maar misschien wel op pagina 20. Niet erg sexy en wat moet je bij zo’n huis-tuin- en keukenkantoortje? Dat kunnen we jullie vertellen, aangezien wij mensen primair selecteren op hun karakter en niet op hun kennis (die vanzelfsprekend op orde moet zijn). Klein maar fijn, zouden we willen zeggen, dit met het oog op je toekomst, die hopelijk verder reikt dan een jaar of veertig. Het is overigens bij dit soort kantoren, om begrijpelijke redenen, ook zo dat de leeftijdsgrenzen (natuurlijk ook niet onbeperkt) aanzienlijk ruimer worden geïnterpreteerd dan bij ‘de grote jongens’. Men is blij dat men, dankzij onze bemiddeling, de juiste kandidaat gevonden heeft.

Wellicht wil jij ook blij worden met je nieuwe baan? Als je dit beoogt weet je wat je te doen staat.