Opdrachtgevers in accountantsland

Formulieren en een mooie wachtlijst met wensen, verlangens en begrippen voor het personeel wat wij zoeken. Personeel wat in deze schaarse markt tot volle tevredenheid van alle partijen werkzaam is bij collega kantoren. Personeel ook wat met drie muisklikken kan solliciteren bij de partij van haar/zijn keuze.

Dit laatste gegeven heeft zijn uitwerking de laatste jaren niet gemist en het belang van de z.g. ‘headhunter bureaus’ is gestaag terug gelopen tot een bescheiden percentage van de totale werving en selectiemarkt.

Opdrachtgevers hebben ondanks de inschakeling van eigen recruiters en bel bureaus ontdekt dat er nauwelijks kandidaten te vinden zijn; iedereen die een pen kan vasthouden of een computer bedienen, zit gewoon goed. Wat overblijft is een restgroep die zelfs ondanks het nijpend tekort ‘los loopt’ maar gemiddeld niet in het plaatje past. Toch worden deze lieden regelmatig aangenomen, ook via bureaus, waarbij de afloop voorspelbaar is. De bureaus hebben ‘het dan gedaan’ en behoeven niet meer bij de opdrachtgever terug te komen. Hierbij gaat men ervan uit dat alle bureaus precies even goed of slecht werken, iets waar je als gerenommeerd bureau weinig aan kunt doen.

Je bent net zo goed als je laatste opdracht.

Dus heb je maar één kans, waarbij je vroeg of laat aan de beurt bent om te vertrekken.

Human resources management

Vol trots verwijzen organisaties en kantoren naar hun afdeling Human resources management voor alles wat met personeel te maken heeft.

Helaas blijkt in deze tijd bij voortduring, dat deze kreet uit ‘het lopende band tijdperk’geen indruk meer maakt op kandidaten. Ze blijven gewoon waar ze zijn. Niet zo vreemd natuurlijk als je bedenkt dat het leven tegenwoordig uit mini organisaties bestaat met vaak een werkende partner, kinderen op school, sociale contacten, bijscholingen of lopende opleidingen etc. etc. Overstappen naar een collega kantoor is dus nogal ingrijpend en waarom zou je vertrekken naar een onzeker avontuur waar koeien met gouden hoorns worden beloofd, terwijl het in de praktijk maar de vraag is of je er echt op vooruit zult gaan met je hele mini organisatie? Toch eist de directie invulling van de vacatures, waarbij duidelijk is, dat de recruiters dit niet voor elkaar kunnen krijgen.

Een gouden markt dus voor de belbureaus?

Ze gebruiken het hele arsenaal aan social media ter ondersteuning van hun belcampagnes, die zowel privé als zakelijk worden uitgevoerd. Veelal wordt er onder ‘valse vlag’ op het werk gebeld, bijvoorbeeld: “wij zoeken een fiscalist die verstand heeft van vastgoed”, iets wat ze van de website hebben geplukt. Natuurlijk laat het desbetreffende ‘getroffen’ kantoor dit niet op zich zitten en dus kun je erop wachten dat ze de collega’s belt die gebruik maken van een belbureau.

Bel bureaus hebben het best moeilijk en presenteren zich nu massaal op opleidingsinstituten en vaktechnische bijeenkomsten. De vraag is echter: wat voegen ze toe; of worden slechts vacatures gerecycled? Soms heeft een belbureau ook wel eens beet, bijvoorbeeld omdat de kandidaat in een echtscheiding is beland en om zich heen loopt te kijken voor een andere baan of dat de kandidaat precies op het belmoment ruzie heeft met zijn baas. Structureel oplossen doet dit natuurlijk niets. De betreffende man/vrouw was toch wel vertrokken. Hoe moeilijk kan het zijn in deze verdringingsmarkt? Wat nog overblijft is werving van personeel door eigen personeel vaak met een flinke bonus, immers de werkdruk wordt verlicht als ze iemand vinden.

Toekomst accountantskantoren

Los van alle maatschappelijke en politieke discussies is duidelijk dat kantoren op een kantelpunt staan. Accountants en consultants verkopen hun klanten o.a. informatie, advies, boekingen en controles. We hebben het dus over een kenniseconomie. Accountants brengen deze diensten niet in rekening. Ze brengen uren in rekening, een systeem afkomstig uit een voorbije tijd, althans voor die kantoren die als ‘trusted advisor’ voor hun cliënten opereren. Een advisor die vooral breed en in oplossingen denkt voor cliënten. Bij dit model passen adviestarieven bijv. een lumpsum vergoeding en geen uurtje factuurtje. Er passen natuurlijk ook andere mensen bij nl. mensen die breed en in oplossingen denken waarbij het resultaat telt. Het gaat dus om toegevoegde waarde zowel persoonlijk als zakelijk. Een adviseur behoeft dus niet perse een accountant te zijn. Iemand met een ‘helicopterview’ en voldoende niveau kan minstens zo waardevol zijn.

De eerlijkheid gebied in deze om vast te stellen dat vele kantoren nog lang niet zover zijn. Bij 421 vnl. kleinere kantoren d.w.z. met een omzet tot ca. 500.000,- op jaarbasis komt het leeuwendeel van de omzet nog steeds uit de administratieve verwerkingen, samenstel van jaarrekeningen en het verzorgen van aangiften, nl. 84% (bron: Onderzoek Fiscount 2018). Dit cijfer is al jaren vrij stabiel en verandert nauwelijks. Dit heeft ongetwijfeld te maken met het soort cliënten wat met bedient nl. vnl. klein MKB. Voor het werven van adminstratief personeel ligt hier nog altijd een markt, die naar onze overtuiging nog jaren zal bestaan. Klein MKB ziet de boekhouder al jaren als zijn/haar trusted advisor en te vaak als zijn enige raadgever.

Tenslotte

In geheel Nederland zijn nog geen 100 accountantskantoren met meer dan 50 mensen werkzaam. We verwachten o.a. gehoord alle ‘rumors’ over de controlepraktijk de komende jaren, nog een verdere concentratie. Dit tot troost van diegenen die nog steeds op zoek zijn naar jong, representatief, hoog productief personeel. Dankzij deze concentratie zal in ieder geval een gedeelte van de personeelsproblemen worden opgelost. Een teruglopende economie helpt ook behoorlijk! Wellicht verkeert uw kantoor nu in een situatie dat men eigenlijk reeds nu aansluiting overweegt?

Ons bureau rechercheert voor opdrachtgevers graag de juiste partij, zodat beide partijen de voordelen van deze integratie kunnen plukken.

Beter handelen uit kracht dan uit zwakte zouden wij willen adviseren, dus wacht vooral niet te lang.

Uw trusted advisor,

Teus Klop