Klop en Partners

Werving en selectie en executive search voor accountants- en belastingadvieskantoren

Winnen doe je alleen bij de …

Winnen doe je alleen bij de …

Het rendement van een werving en selectie abonnement

BESTEL NU!
Silver: € 250,-
Gold: € 500,-
Gold + Financieel Dagblad: € 800,- (meest gekozen)
Platinum: € 950,-
Silver: uw vacature 2 maanden online
Gold: Silver + voordelen t.w. mogelijkheden tot: plaatsing in banenspecial, plaatsing in wekelijkse vacature nieuwsbrief, advertorial nieuwsbrief, twitter updates en toegang tot Linkedin groep Jobtab (sorry, er ging iets fout…, probeer opnieuw…)

Uiteraard kost gebruikmaking van de meeste mogelijkheden extra, waardoor je zomaar een paar duizend euro duurder uitkomt. Wat er niet bij staat is de het resultaat van al die goedbedoelde reclame inspanningen waar driftig gebruik van gemaakt wordt door opdrachtgevers.
Immers, lekker goedkoop, geen dure bureaus en de kandidaten stromen toe!

Als je dit laatste gelooft ben je erg naïef en had je beter een postcode lot kunnen kopen. Misschien had je dan wel een koek of een bosje bloemen gewonnen. In accountantsland lopen nl. geen goede kandidaten los, die zijn allemaal voorzien en kunnen met een paar muisklikken bij een door hen geselecteerde werkgever het gesprek aangaan.
Opdrachtgevers worden op ‘het verkeerde been gezet’ door zg wetenschappelijke onderzoeken, waarbij bv het volgende wordt geconcludeerd:

– 90% van de werkende volwassenen, die het afgelopen jaar zijn aangenomen, hebben in de zes maanden daarvoor actief naar werk gezocht.
– 89% (dat scheelt) van de werkzoekenden bekijkt minstens een paar keer per jaar de vacatures (volgens onderzoek 2018 Decipher Focusvision)
– Dus, aanmelden maar!

Als je goed leest zie je meer: we hebben het hier over werkende volwassenen en niet over accountants en fiscalisten. Die kun je nl. rijen vacatures aanbieden maar ze komen niet. Waarom zouden ze ook? De pot met kandidaten is gewoon helemaal leeg en ja, mensen zoeken tegenwoordig anders dan vroeger. Allereerst gaat het om het goede moment.

Wanneer gaat een accountant of fiscalist op zoek?
Antwoord:

– Omdat hij bijv is uitgekeken op zijn huidige baan
– Omdat zijn vriendin in Groningen woont en hij in Middelburg
– Omdat hij in een echtscheiding is beland
– Omdat hij teleurgesteld is, aan het lijntje gehouden wordt
– Omdat: vult u zelf maar in

Vraag: hoe gaat hij/zij op zoek?
Antwoord:

– Volgens Focusvision bezoekt hij/zij een online vacature site
– Bekijkt de vacatures bij collega kantoren via de website
– Vraagt bij familie, vrienden en kennissen om een referral
– Gebruikt mobiele vacature app
– Vraagt een professionele relatie om een referral
– Bezoekt een carriere beurs
– Schakelt de hulp van een recruiter in
– Etc

Kortom: hij/zij loopt eerst om het bos heen, voordat hij/zij het bos in loopt. Hierbij heeft men tegenwoordig wel heel andere eisen m.b.t. de kwaliteit en inhoud van dit bos dan vroeger.
Men hanteert moderne selectiecriteria om met een mogelijk toekomstige werkgever in gesprek te gaan. Deze criteria hebben alles te maken met maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzaamheid. Wie zijn ze en voor wie werken ze?
Ook cultuur en werkdruk zijn essentieel. Accountantsland staat sinds jaar en dag bekend als een organisatie die bedoeld is voor de vermogensvorming van de partners of eigenaren.
Daar is op zich niets op tegen echter de kritiek van met name jongeren richt zich vooral op de wijze waarop:
Gericht op carrière maken en opvolging waarbij het werk op nr. 1 staat.
Op nr 2 t/m 10 staat ook het werk en omdat het niet anders kan bungelt er ook nog ergens een restpostje t.w. privé.
Dat soort kantoren dient er ernstig rekening mee te houden dat haar vacaturelijst steeds langer wordt, ongeacht of er nu veel of weinig salaris wordt betaald.

Het gaat er dus niet om of een werkgever een vacature heeft te melden, maar waar, hoe, met wie, voor wie en wanneer de vacature moet worden vervuld. Hierbij komt dan toch weer dat dure werving en selectiebureau in beeld. Een bureau wat uitzoekt hoe de hiervoor genoemde elementen worden ingevuld en bij wie je dus wel en vooral niet moet zijn.

Overigens is een ‘duur’ bureau als het goed is, slechts een initiële investering in kwaliteit en betaalt het zichzelf dubbel en dwars uit. Een ‘duur’ bureau heeft nl. ‘verstand van de accountants business en selecteert kandidaten op hun kennis, ervaring, karakter en bv beoogd perspectief. Ze stuurt niet “rijp en groen” door naar opdrachtgevers maar stelt vast of ze zelf met de betrokken kandidaat zou kunnen en willen werken. Ze stelt hoge eisen aan de eventuele match en zorgt ervoor dat geen tijd door de opdrachtgever en kandidaat wordt verdaan aan ongepaste bezoeken. Ze begeleidt de kandidaat van A tot Z en bereid met hem/haar het eventuele gesprek met een opdrachtgever voor. Als de kandidaat wordt aangenomen geeft ze after service en checkt een of meerdere malen of de kandidaat de baan heeft gekregen die hij/zij bedoelde. Zo niet, wordt nader overlegd met de opdrachtgever, uiteraard in samenspraak met de kandidaat.
Een goed bureau neemt rustig de tijd voor een of meerdere gesprekken en gebruikt wetenschappelijke werving en selectie methoden. Immers, als je de goede vragen stelt, krijg je ook de goede antwoorden.

De kas van de vacaturewebsite wordt inmiddels goed gevuld want afgezien van een ‘lucky shot’ via een online werving en selectie abonnement, is zo’n abonnement in de huidige markt weggegooid geld.
Het enige wat in deze markt nog echt werkt is een echt bureau, een bureau wat werkt zoals eerder beschreven.
We prijzen ons gelukkig dat we dit al meer dan dertig jaar succesvol doen en dat ook nog op basis van no cure – no pay. Dit, omdat men onze werkwijze het aantal misfits wat we creëren op de vingers van een hand te tellen zijn.
Wat niets kost is niets waard leert ons de marketeer. Wat ons betreft heeft men hier helemaal gelijk.

Teus Klop

Feest in accountantsland

Feest in accountantsland

In Accountancy Vanmorgen wordt deze maand vermeld dat de omzet in het tweede kwartaal van dit jaar met 5,2% gestegen is, te weten de grootste omzetstijging in meer dan twee jaar. Vreemd genoeg kan deze omzetstijging slechts toegeschreven worden aan 51% van de accountantskantoren.

Derhalve als we het hier over een gemiddelde hebben, is de omzetstijging bij de winnaar nog aanzienlijk groter. Accountancy Vanmorgen vervolgt met de mededeling dat 45% van de kantoren juist minder inkomsten hadden, dat kan natuurlijk best zo zijn, maar dat zegt niets over de behaalde omzet.

Waarom profiteert het ene kantoor van economische groei en het andere niet?

Enfin, ‘feest in accountantsland’ slaat dus, met muggenziften, op ongeveer de helft van de accountantskantoren. Met de andere helft gaat het dus minder goed, ondanks dat de zakelijke dienstverleners 8,5 % gestegen zijn (ten opzichte van vorig jaar), dankzij de verbetering van het economisch klimaat, gevolgd door meer omzet en hogere prijzen. We nemen echter aan dat de kantoren die het afgelopen kwartaal minder goede resultaten boekten in ditzelfde ‘betere’ economische klimaat opereerden. Hoe kan het dan dat zij niet geprofiteerd hebben?

Het antwoord luidt: we hebben een tekort aan personeel. Wel werk dus, maar onvoldoende handjes. Waarbij de grotere partijen profiteren van hun omvang en imago, arbeidsvoorwaarden, perspectieven et cetera, geldt dat voor de kleinere kantoren minder. Zo zien we 80 nieuwe, jonge medewerkers/-sters op de website van Mazars en ook bij andere middelgrote en grote relaties worden mensen met groepen en groepjes tegelijk aangetrokken.

Tekort aan jonge mensen natuurlijk, maar hou ook het middenkader in de gaten

Dus wie heeft er nu personeelstekort? En vooral welk personeel? Ook hierop is het antwoord simpel: men zoekt zonder uitzondering jonge mensen, met een uitstekende opleiding die aan het begin staan van hun carrière. Oudere, dure, ervaren mensen zijn er (overduidelijk) genoeg, maar worden niet of nauwelijks gevraagd (kijkt u er de websites van de diverse partijen maar op na).

De verwachting is overigens ook dat het middenkader binnen nu en vier jaar aan de beurt komt, om om te scholen of geheel wat anders te gaan doen (zie; hiervoor ook het pas verschenen ‘The future of job report’ van The World Economic Forum s.v.p.). Deze ontwikkeling zou de kleinere kantoren natuurlijk kunnen helpen, maar of het een oplossing biedt is de vraag. Immers, als de rest ze niet meer nodig heeft, geldt dit intussen ook voor de kleinere kantoren.

Volgens het rapport gloort er wel perspectief voor degene die expert is, of wil worden, in allerlei ondersteunende automatiseringsfuncties. Men moet dus snel beginnen met omschakelen.

Jonge mensen kunnen op 1 van de 3 accountantskantoren aan de slag

Echter, wie denkt er zo ver vooruit? Voorlopig moeten we de problemen van vandaag oplossen en dat betekent dat de gemiddelde jonge, frisse, werknemer met een paar jaar ervaring op 1 van de 3 accountantskantoren terecht kan. Of ze in die cultuur passen en een  beetje gelukkig worden, zouden ze kunnen checken bij ons bureau. Wij kennen ze namelijk, na ruim dertig jaar dienstverlening allemaal, of anders zoeken wij uit hoe ze bekend staan.

Ze zouden zich dan ook kosteloos kunnen laten adviseren t.a.v. hun keuze, in relatie tot hun eigen persoonlijkheid. Het succes in een arbeidsrelatie wordt nu  eenmaal voor minstens 60% bepaald door die persoonlijkheid …

Verder is het woord proactief bij ons bureau realiteit. Wij benaderen ons netwerk proactief om na te gaan of er ruimte is voor onze kandidaten (anoniem), zodat zij wellicht bij een andere organisatie wel die gewenste stap in hun carrière kan zetten.

De cijfers liegen niet, maar het gaat om jouw ontwikkeling

Hoe zie jij jouw toekomst over vier jaar? Zouden we willen vragen, rekening houdend met alle turbulentie, nieuwe technieken, klimaatveranderingen, blockchain etc.

Als je dat begrepen hebt, weet je ook dat je voor de langere termijn moet kiezen, bij een werkgever die bij je past. De aanval is in deze de beste verdediging.

Teus Klop

Directeur

Wil je er over praten?

Wil je er over praten?

Typisch een vraag uit een coachingstraject om het emotieniveau te verlagen of onvrede weg te nemen.”Onvrede die tegenwoordig mede gevoed wordt door het feit dat we in korte tijd van groepsdieren, met een goed gevoel voor elkaars gedrag en bedoelingen, veranderd zijn in solitaire wezens, die allemaal volledig in beslag genomen worden door het eigen scherm”, aldus psychologe Susan Pinker in haar boek -The Village Effect-.

Een en ander is duidelijk zichtbaar op de moderne werkplek, waarbij het contact onderhouden wordt door middel van e-mail, what’s app en chat. Uit een onderzoek van Cancer Research UK blijkt dat millenial generatie Y, te weten kinderen die geboren zijn tussen 1980 en 2000, liever chatten dan face-to-face het gesprek aan gaan. Deze generatie zal in het jaar 2030 circa 75% van de beroepsbevolking vertegenwoordigen, dus gezelliger zal het niet worden…

Geluksboost bij persoonlijke interactie, krijg je niet online

Sterker nog, uit allerlei onderzoek blijkt dat gebrek aan regelmatig persoonlijk contact met mensen, een negatieve impact kan hebben op onze gezondheid, ons gevoel van geluk en onze productiviteit. De geluksboost, die we krijgen van persoonlijke interactie, wordt niet verkregen wanneer we online met anderen communiceren. Onderzoek door de Oregon Health & Science University wijst in deze uit dat het risico op depressie verdubbelt als iemand maar weinig persoonlijk, sociaal contact heeft.

Werknemers met goede en regelmatige gesprekken zijn 20% productiever

Nu behoort in accountantsland het meten van productiviteit van de medewerkers tot de core business. Logisch, als je bedenkt dat deze productiviteit wordt doorberekend aan de cliënten. De laatste jaren wordt dan ook in rap tempo alles wat gedigitaliseerd kan worden, ook gedigitaliseerd. Zo zijn volgens velen twee of zelfs drie schermen ideaal, kun je op alles tegelijk werken. Echter het gevaar loert dat het persoonlijk contact met collegae sterk verwaterd.

Uit onderzoek van Hewlet Packard is bijvoorbeeld gebleken dat werknemers die goede en regelmatige gesprekken hebben met collegae zelfs 20% productiever zijn. Lijkt ons niet irreëel, aangezien sociale binding voor mensen net zo belangrijk is als eten en slapen. Gebrek hieraan kan een negatieve invloed hebben op de gemoedstoestand en prestaties.

Best of both worlds: vul digitale communicatie aan met fysieke interactie

In dit kader is het belangrijk dat kantoren de voordelen van goede persoonlijke communicatie erkennen en aanmoedigen. Ook een ‘praatje pot’ is belangrijk voor team building en betere prestaties op de werkvloer. Mensen hebben behoefte aan sociaal contact en hoe meer mensen met elkaar praten, hoe meer zij zich met elkaar verbonden voelen. Dit zorgt er vervolgens voor dat er productiever gewerkt wordt.

Hoe het is om in zo’n leuk team te werken, ervaar je iedere dag

Natuurlijk werkt digitale communicatie veel sneller dan fysieke interactie, echter deze communicatie dient aangevuld te worden met persoonlijke contacten om optimaal te presteren. Dit laatste is vaak het stiefkind. Als zodanig kan een switch naar een kantoor waar dit wel goed geregeld is, het werken een stuk motiverender en leuker maken EN zorgen voor een betere gezondheid en geluksgevoel. Hoe het is om in zo’n leuk team te kunnen en mogen werken, ervaar je iedere dag. Maak wat tijd voor elkaar, het is in je eigen belang zouden we willen zeggen.

Kijk in dit verband eens naar deze vacature bij een van onze opdrachtgevers waar mensen er toe doen. Waar mensen ‘het echte kapitaal zijn’. Naast deze mooie rol, hebben wij nog veel meer mooie posities in de aanbieding.

Als je verstandig bent ga je er eens een keer met ons over praten.

Teus Klop

Directeur

 

Collega’s gezocht, in een hoek waar je het niet verwacht

Collega’s gezocht, in een hoek waar je het niet verwacht

Met een tekort van honderden assistent-accountants is de nood in accountantsland behoorlijk hoog

Vreemd genoeg bundelt men in deze branche echter niet de krachten. Elk kantoor van enige omvang heeft wel één of meer mensen aan het werk om de werknemers van collegae te overtuigen dat een overstap toch echt beter is. Gesteld dat dit lukt, heeft vervolgens de concullega het probleem, die vervolgens op dezelfde manier het personeel van de overnemende partij benadert om te trachten de schade ongedaan te maken.

Voorbeeld nemen aan de zorgsector

Men zou een voorbeeld kunnen nemen aan de zorgsector, waar het tekort de komende vier jaar zal oplopen naar circa 125.000 medewerkers-/sters. Men gaat in dit verband met de zorgbus naar de zorginstellingen en laat ter plekke de mogelijkheden voor een baan voor herintreders en zij-instromers zien bij de instelling waarvoor ze geparkeerd staan. Als je dus overweegt ziek te worden, omdat je je al een tijdje niet zo ‘okselfris’ voelt, is het maar het beste om dit snel te doen, immers binnenkort mag u dankzij de zorgrobot wel plaatsnemen in een ziekenhuisbed, maar verdere hulp blijft uit, tenzij dit initiatief werkt!

In accountantsland geldt dat de behoefte aan jong, fris en fruitig gekwalificeerd personeel vooral voortkomt uit de genomen straffe maatregelen, tijdens de laatste financiële, economische crisis. Hierbij is niet alleen het vet, maar ook de botten zelf, in ieder geval deels, verwijderd.

Crisis heeft de ‘zittende’ mensen kopschuw gemaakt

Nu het de laatste paar jaar economisch weer wat beter gaat, schreeuwt ieder kantoor om ‘handjes’. Dat is natuurlijk niet zo raar als je bedenkt, dat de omzet van een accountantskantoor goeddeels afhangt van de goede gang van zaken bij de clientèle. Als het minder gaat, komt er druk op de tarieven en wordt er geknepen in de hoeveelheid opdrachten, adviezen en extra werk. Als het beter gaat, gaat deze kraan weer open, alleen is de bezetting intussen op het lagere volume afgestemd en kan dit dus onvoldoende opvangen.

De crisis heeft echter de ‘zittende mensen’ kopschuw gemaakt voor een eventuele overstap, terwijl de top gewoon gebleven is. Deze top verdient namelijk ‘het grote geld’ en kan alleen al om deze reden nauwelijks switchen. Blijft dus de vraag: wat nu?

Er worden nu jonkies opgeleid, maar helaas, zij zijn straks nog niet klaar voor het zware werk

Het antwoord wordt gezocht op diverse manieren. Op dit moment loopt men vooral de vervolgopleidingen, te weten de middelbare en hogere opleidingen af. Deze jonkies wordt een baan aangeboden en een leuk aanvangsalaris. Vervolgens leidt men ze zelf verder op.

Na een paar jaar kunnen deze medewerkers/-sters echt ook wel wat en wordt het arbeidsintensieve werk goed en snel door hen verricht (als het tenminste intussen niet geautomatiseerd is). Het goede nieuws voor de kantoren is, dat de economische groei intussen weer wat dalende is, waardoor het probleem zich goeddeels vanzelf zal oplossen.

Het minder goede, dat zware vacatures niet kunnen worden ingevuld met niet kwalificerende medewerkers. De schoolverlaters zullen deze functies zeker niet over 2 à 3 jaar kunnen invullen, terwijl het nu ‘zittende’ management zoetjes aan gaat vertrekken.

Richt je dus ook op middle management

Rest dus het advies om de focus niet alleen op schoolverlaters, maar ook op middle management te richten, zodat natuurlijke opvolging mogelijk wordt. Sommige van onze relaties hebben dit al lang begrepen. Zie in dit verband onze vacatures ter inspiratie.

Waarom, als kandidaat, erover praten goed is, zal je duidelijk zijn. Gewoon voor de volgende stap in je carrière. Wij kijken uit naar je telefoontje, belletje, mailtje of bezoekje.  

Teus Klop

Directeur

Penny wise and pound foolish

Penny wise and pound foolish

“Verdient u wel genoeg?”, luidde het hoofdartikel in Intermediair van enige dagen geleden.

Als voorbeeld had men een werknemer met een salaris van € 5.340,- bruto genomen. Met zo’n salaris zou je ook de vraag kunnen stellen “verdient u niet te veel?”en zo ja, wat moet u daar aan doen? In accountantsland zijn de verschillen in beloning bepaald door de marktomstandigheden en zijn beide vragen volstrekt valide.

Niet alleen de verschillen in beloning tussen medewerkers van verschillende accountantskantoren zijn fors, ook de verschillen binnen één en hetzelfde kantoor voor dezelfde werkzaamheden zijn groot.

Dit komt onder ander door het soort cliënten wat men bedient, het soort werkzaamheden wat men verricht, de productiviteit per medewerker(ster) en vooral het tarief wat de markt toelaat, of toeliet.

Nu is de markt de laatste jaren nogal veranderd. Onder andere door:

  • de economische en financiële crisis,
  • door digitalisering,
  • door vaste prijsafspraken in plaats van uurtje-factuurtje,
  • door abonnementen, door gehele en/of gedeeltelijke afschaffing van het goodwillgebonden maatschapsmodel,
  • door front- en backoffice verwerking,
  • door een veel zwaarder accent dan voorheen op adviesdiensten,
  • door uitbreiding met nieuwe adviesdiensten,
  • door zwaardere controleprogramma’s,
  • multidisciplinaire teams etc.

Consequenties voor de beloningsstructuur

Het moge duidelijk zijn dat er in de afgelopen jaren op alle mogelijke manieren bezuinigd is op de kosten. Niet in de laatste plaats doordat de cliënten verlaagde tarieven afdwongen en men cliënten ging ‘kopen’ om de omzet op peil te houden. Aangezien circa 60% van de kosten van een accountantskantoor uit personeelskosten bestaat, werd er ook zwaar op deze kosten bezuinigd, al dan niet via reorganisaties en vrijwillige en/of gedwongen ontslagen.

Gevolg: wel erg ‘leane and meane’ organisaties, die bij de minste opleving van de economie in de personeelsproblemen kwamen, zijnde de werkelijkheid van vandaag. Vooral de kleine en middelgrote kantoren hebben grote moeite om hun tekorten aan te vullen, aangezien ze in competitie zijn met grote accountantsorganisaties. Deze bieden, dankzij hun grote cliënten met hogere tarieven, gemiddeld een beter salaris, betere emolumenten en betere opleidingsfaciliteiten.

Ook is de doorgroei in functie en inkomen gemiddeld beter geregeld dan bij kleinere organisaties met minder mogelijkheden en lagere tarieven. Daar staat tegenover dat door hun omvang, bij grote organisaties, veelal gewerkt wordt met specialisten, waardoor de werknemer slechts een beperkt deel van de accountantswerkzaamheden kan en mag verrichten. De lijnen naar directie en bestuur van de onderneming zijn langer en worden ‘afgedekt’ door partners of topspecialisten. De werkzaamheden zijn vooral inhoudelijk gericht en iedereen vult zijn/haar stukje in.

Dit in tegenstelling tot het werken bij kleine en middelgrote kantoren, waar de relatiebeheerder en het overige personeel de contacten met de MKB-cliënt onderhoudt en waarbij in principe alle voorkomende accountants- en bijvoorbeeld aangiftewerkzaamheden door de AA e/o leden van het team worden verricht. De bezetting bestaat hier voor ongeveer 80% uit generalisten en 20% specialisten. De werkzaamheden zijn breed en gevarieerd en de energie en voldoening komt vooral door tevreden cliënten. Maar hoe hou je je cliënten tevreden als je te weinig handjes hebt?

De oude garde verdient voor bijna dezelfde werkzaamheden fors meer dan de jonge garde

Tijdens de crisis is bij de meeste kantoren een scheve verhouding ontstaan in de beloning van de medewerkers. De ‘oudgedienden’ hadden tot het moment dat de crisis uitbrak een mooi salaris en een mooi pakket emolumenten opgebouwd. Dit kon ook gemakkelijk, immers er werd goed verdiend. Hierna zakte de winstgevendheid in en werden nieuwe mensen met een instapsalaris aangenomen, wat binnen diverse kantoren tot een tweedeling heeft geleid, namelijk de oude garde verdient voor bijna dezelfde werkzaamheden fors meer dan de jonge garde.

Nu is de jonge garde niet helemaal van Lotje getikt en die zoekt dus naar mogelijkheden om dit verschil te verkleinen. Als het in huis niet lukt, dan maar eens een deur verder kijken en als men binnen die andere deur een geavanceerd personeelsbeleid voert, kan een overstap behoorlijk lucratief zijn. De veelal grotere organisaties groeien dankzij de aantrekkende economie sterk met hun cliënten mee en kunnen net als de kleinere kantoren de nieuwe werknemers goed gebruiken.

Omgaan met variatie, diversiteit en ondernemerschap niet iedereen gegeven

Voor de kleine en middelgrote kantoren geldt dat ze het op arbeidsvoorwaarden veelal niet zullen redden. Hun attractiviteit moet gezocht worden in veel meer variatie, diversiteit en ondernemerschap. Natuurlijk is dat niet iedereen gegeven en werknemers die graag ongestoord controles verrichten vanuit de veilige-voorschriften-cocon doen er verstandig aan richting grotere organisaties te kijken. De werknemers die wel houden van een breed gevarieerd pakket doen er op hun beurt verstandig aan niet aan te monsteren bij de grote kantoren, aangezien ze dan worden opgeleid en gebruikt als specialist en switchen naar een kleiner kantoor dan erg moeilijk wordt.

Nu is er natuurlijk ook nog een derde categorie, namelijk de generalist die ook als specialist uitstekend uit de voeten kan. Deze kan dus kiezen tussen groot en klein. Vooral de man/vrouw die tegen een instapsalaris werkt kan, in ieder geval financieel, op dit moment een stap maken. Is het niet binnen de huidige organisatie, dan er buiten.

Maar let op: nog altijd snoepen de grotere kantoren de krenten uit de pap 

Dit geldt overigens niet voor iedereen. Het is een bekend gegeven dat met name de grotere kantoren ‘de krenten uit de pap snoepen’. Dat begint op hogescholen en universiteiten. Men zoekt vlotte, communicatief vaardige, goed opgeleide jonge mensen, die hard werken en genoegen nemen met een stukje opslag. Minder vlotte, gemiddeld goede mensen, hebben minder kans om te worden aangenomen en kunnen dus beter bij hun huidige werkgever blijven of een ander, kleiner kantoor binnenstappen, waar de nood hoog genoeg is om betere arbeidsvoorwaarden te verkrijgen.

Maar waar moet je nu precies zijn?

Hiertoe verwijzen we naar de titel van dit stukje “penny wise and and pound foolish”. Pound foolish is de kandidaat die willekeurig solliciteert en bij het eerste en beste kantoor wat hem of haar innemend en leuk bejegend een nieuwe baan aanvaardt. Er zit vast wel een stukje risico- of overstappremie aan vast en dat is mooi meegenomen, maar over de lange termijn hebben we het verder niet.

Pennywise is de kandidaat die zich tot ons bureau wendt voor een loopbaanadvies wat past bij zijn persoonlijkheid en recht doet aan zijn marktwaarde op dit moment.

Een bezoekje aan ons bureau kan de kandidaat, zowel menselijk als financieel, veel opleveren. Na dertig jaar werven en selecteren kennen wij de accountantsmarkt als geen ander, waarbij wij als maatstaf hanteren dat alle zorgvuldigheid en discretie die betaamt t.o.v. de kandidaat in acht moet worden genomen. Het ‘hele hebben en houden’ van mensen hangt er tenslotte van af.

Kandidaat en opdrachtgever moeten niet alleen vandaag, maar ook over vijf jaar nog blij zijn met elkaar.

Met vriendelijke groeten,

Teus Klop

Contact

Afspraak maken?
Bel 035 62 50 646
of stuur ons een  e-mail

Bezoekadres Klop & Partners:
Koninginneweg 11
Hilversum

Nieuwsberichten