Klop en Partners

Werving en selectie en executive search voor accountants- en belastingadvieskantoren

Penny wise and pound foolish

Penny wise and pound foolish

“Verdient u wel genoeg?”, luidde het hoofdartikel in Intermediair van enige dagen geleden.

Als voorbeeld had men een werknemer met een salaris van € 5.340,- bruto genomen. Met zo’n salaris zou je ook de vraag kunnen stellen “verdient u niet te veel?”en zo ja, wat moet u daar aan doen? In accountantsland zijn de verschillen in beloning bepaald door de marktomstandigheden en zijn beide vragen volstrekt valide.

Niet alleen de verschillen in beloning tussen medewerkers van verschillende accountantskantoren zijn fors, ook de verschillen binnen één en hetzelfde kantoor voor dezelfde werkzaamheden zijn groot.

Dit komt onder ander door het soort cliënten wat men bedient, het soort werkzaamheden wat men verricht, de productiviteit per medewerker(ster) en vooral het tarief wat de markt toelaat, of toeliet.

Nu is de markt de laatste jaren nogal veranderd. Onder andere door:

  • de economische en financiële crisis,
  • door digitalisering,
  • door vaste prijsafspraken in plaats van uurtje-factuurtje,
  • door abonnementen, door gehele en/of gedeeltelijke afschaffing van het goodwillgebonden maatschapsmodel,
  • door front- en backoffice verwerking,
  • door een veel zwaarder accent dan voorheen op adviesdiensten,
  • door uitbreiding met nieuwe adviesdiensten,
  • door zwaardere controleprogramma’s,
  • multidisciplinaire teams etc.

Consequenties voor de beloningsstructuur

Het moge duidelijk zijn dat er in de afgelopen jaren op alle mogelijke manieren bezuinigd is op de kosten. Niet in de laatste plaats doordat de cliënten verlaagde tarieven afdwongen en men cliënten ging ‘kopen’ om de omzet op peil te houden. Aangezien circa 60% van de kosten van een accountantskantoor uit personeelskosten bestaat, werd er ook zwaar op deze kosten bezuinigd, al dan niet via reorganisaties en vrijwillige en/of gedwongen ontslagen.

Gevolg: wel erg ‘leane and meane’ organisaties, die bij de minste opleving van de economie in de personeelsproblemen kwamen, zijnde de werkelijkheid van vandaag. Vooral de kleine en middelgrote kantoren hebben grote moeite om hun tekorten aan te vullen, aangezien ze in competitie zijn met grote accountantsorganisaties. Deze bieden, dankzij hun grote cliënten met hogere tarieven, gemiddeld een beter salaris, betere emolumenten en betere opleidingsfaciliteiten.

Ook is de doorgroei in functie en inkomen gemiddeld beter geregeld dan bij kleinere organisaties met minder mogelijkheden en lagere tarieven. Daar staat tegenover dat door hun omvang, bij grote organisaties, veelal gewerkt wordt met specialisten, waardoor de werknemer slechts een beperkt deel van de accountantswerkzaamheden kan en mag verrichten. De lijnen naar directie en bestuur van de onderneming zijn langer en worden ‘afgedekt’ door partners of topspecialisten. De werkzaamheden zijn vooral inhoudelijk gericht en iedereen vult zijn/haar stukje in.

Dit in tegenstelling tot het werken bij kleine en middelgrote kantoren, waar de relatiebeheerder en het overige personeel de contacten met de MKB-cliënt onderhoudt en waarbij in principe alle voorkomende accountants- en bijvoorbeeld aangiftewerkzaamheden door de AA e/o leden van het team worden verricht. De bezetting bestaat hier voor ongeveer 80% uit generalisten en 20% specialisten. De werkzaamheden zijn breed en gevarieerd en de energie en voldoening komt vooral door tevreden cliënten. Maar hoe hou je je cliënten tevreden als je te weinig handjes hebt?

De oude garde verdient voor bijna dezelfde werkzaamheden fors meer dan de jonge garde

Tijdens de crisis is bij de meeste kantoren een scheve verhouding ontstaan in de beloning van de medewerkers. De ‘oudgedienden’ hadden tot het moment dat de crisis uitbrak een mooi salaris en een mooi pakket emolumenten opgebouwd. Dit kon ook gemakkelijk, immers er werd goed verdiend. Hierna zakte de winstgevendheid in en werden nieuwe mensen met een instapsalaris aangenomen, wat binnen diverse kantoren tot een tweedeling heeft geleid, namelijk de oude garde verdient voor bijna dezelfde werkzaamheden fors meer dan de jonge garde.

Nu is de jonge garde niet helemaal van Lotje getikt en die zoekt dus naar mogelijkheden om dit verschil te verkleinen. Als het in huis niet lukt, dan maar eens een deur verder kijken en als men binnen die andere deur een geavanceerd personeelsbeleid voert, kan een overstap behoorlijk lucratief zijn. De veelal grotere organisaties groeien dankzij de aantrekkende economie sterk met hun cliënten mee en kunnen net als de kleinere kantoren de nieuwe werknemers goed gebruiken.

Omgaan met variatie, diversiteit en ondernemerschap niet iedereen gegeven

Voor de kleine en middelgrote kantoren geldt dat ze het op arbeidsvoorwaarden veelal niet zullen redden. Hun attractiviteit moet gezocht worden in veel meer variatie, diversiteit en ondernemerschap. Natuurlijk is dat niet iedereen gegeven en werknemers die graag ongestoord controles verrichten vanuit de veilige-voorschriften-cocon doen er verstandig aan richting grotere organisaties te kijken. De werknemers die wel houden van een breed gevarieerd pakket doen er op hun beurt verstandig aan niet aan te monsteren bij de grote kantoren, aangezien ze dan worden opgeleid en gebruikt als specialist en switchen naar een kleiner kantoor dan erg moeilijk wordt.

Nu is er natuurlijk ook nog een derde categorie, namelijk de generalist die ook als specialist uitstekend uit de voeten kan. Deze kan dus kiezen tussen groot en klein. Vooral de man/vrouw die tegen een instapsalaris werkt kan, in ieder geval financieel, op dit moment een stap maken. Is het niet binnen de huidige organisatie, dan er buiten.

Maar let op: nog altijd snoepen de grotere kantoren de krenten uit de pap 

Dit geldt overigens niet voor iedereen. Het is een bekend gegeven dat met name de grotere kantoren ‘de krenten uit de pap snoepen’. Dat begint op hogescholen en universiteiten. Men zoekt vlotte, communicatief vaardige, goed opgeleide jonge mensen, die hard werken en genoegen nemen met een stukje opslag. Minder vlotte, gemiddeld goede mensen, hebben minder kans om te worden aangenomen en kunnen dus beter bij hun huidige werkgever blijven of een ander, kleiner kantoor binnenstappen, waar de nood hoog genoeg is om betere arbeidsvoorwaarden te verkrijgen.

Maar waar moet je nu precies zijn?

Hiertoe verwijzen we naar de titel van dit stukje “penny wise and and pound foolish”. Pound foolish is de kandidaat die willekeurig solliciteert en bij het eerste en beste kantoor wat hem of haar innemend en leuk bejegend een nieuwe baan aanvaardt. Er zit vast wel een stukje risico- of overstappremie aan vast en dat is mooi meegenomen, maar over de lange termijn hebben we het verder niet.

Pennywise is de kandidaat die zich tot ons bureau wendt voor een loopbaanadvies wat past bij zijn persoonlijkheid en recht doet aan zijn marktwaarde op dit moment.

Een bezoekje aan ons bureau kan de kandidaat, zowel menselijk als financieel, veel opleveren. Na dertig jaar werven en selecteren kennen wij de accountantsmarkt als geen ander, waarbij wij als maatstaf hanteren dat alle zorgvuldigheid en discretie die betaamt t.o.v. de kandidaat in acht moet worden genomen. Het ‘hele hebben en houden’ van mensen hangt er tenslotte van af.

Kandidaat en opdrachtgever moeten niet alleen vandaag, maar ook over vijf jaar nog blij zijn met elkaar.

Met vriendelijke groeten,

Teus Klop

Praatjes vullen geen gaatjes!

Praatjes vullen geen gaatjes!

“De beste strategie om de toekomst te voorspellen is hem zelf creëren”, aldus Abraham Lincoln in één van zijn redes.

Meer actueel hebben we in de afgelopen jaren kunnen genieten van de aansprekende redes van de vertrekkende president van de Verenigde Staten, te weten Barack Obama.

Hoewel zijn idealen bij zijn aantreden veelbelovend waren, mogen we na acht jaar presidentschap wel constateren dat vele Amerikanen erg teleurgesteld en verbitterd zijn geraakt door de uitkomsten van zijn presidentschap. Of, populair gezegd, praatjes vullen geen gaatjes.

Aansprekende successen

Dat heeft zijn opvolger in ieder geval voorshands goed begrepen. Nog voordat hij zelfs maar beëdigd is boekt hij reeds aansprekende successen voor de werkgelegenheid van de gewone man. Door, onder andere, de bedrijven op hun huid te zitten om geen werk naar goedkope landen zoals Mexico meer te verplaatsen.

In dat kader bedient de heer Trump zijn ‘klanten’ op hun wenken, te weten; minder bureaucratie, geen woorden maar daden, buiten de gebaande paden treden en niet vasthouden aan een achterhaalde korte termijn strategie, die wars is van veranderingen.

Lenig, probleemoplossend naar succes

Als zodanig is het buitengewoon uitdagend om eens na te gaan hoe de heer Trump aan al die wijsheid komt, nu hij toch de afgelopen periode door zo ongeveer alles en iedereen is weggezet als een hypocriete, verwerpelijke zot, die het aankijken niet waard was. Hijzelf wellicht niet, de staf om hem heen wellicht wel, we kennen de man verder niet en willen hem niet tekort doen, maar de uitkomst telt.

Trump runt namelijk thans Amerika met een aantal beproefde en waardevolle leidinggevende principes, afkomstig uit allerlei wetenschappelijke methodes. Methodes die bijvoorbeeld worden toegepast in automatisering, maar bijvoorbeeld ook (met name na de crisis vanaf 2008), door bankiers en verzekeringsmaatschappijen. De zogenaamde lean and mean-methodes, oftewel lenig en probleemoplossend zonder ballast of poespas.

7 uitgangspunten

Als we de websites van diverse accountantskantoren doornemen stellen we vast dat deze methodes hier en daar al worden of zijn ingevoerd. Hierbij worden de volgende uitgangspunten toegepast:

  1.  Creëer toegevoegde waarde voor je cliënt (in termen van Trump dus je kiezers!)
    Dit houdt in dat de cliënt de essentie van de voordelen die u de klant biedt door met u zaken te doen, zowel qua inkomen, prijsstelling, snelheid van handelen, originaliteit en oplossend vermogen als superieur ervaart ten opzichte van derden. De klant moet vaststellen dat hij goed gekozen heeft en dat u zijn vertrouwen waard bent. Dit kunt u onmogelijk voor hem doen, dat kan hij alleen zelf. Aan dit laatste schortte het bij vele kiezers die Trump gekozen hebben en niet Hillary Clinton. Met andere woorden, men ging uit van tevreden kiezers, zonder dit echt te weten.
  2. Begrijp de cliënt
    Om toegevoegde waarde te creëren dient u dus eerst vast te stellen wat de wensen, behoeften en problemen en/of drijfveren zijn van de cliënt of prospect. Hiertoe dient er dus onderzoek plaats te vinden door middel van voice of customer en eventuele extra bronnen.
  3. Stel de cliënt centraal
    Dit doet u door afstemming van doelstellingen en activiteiten, in nauw overleg met de cliënt. Wat wil de cliënt, wanneer wil hij dat, wat mag het kosten, hoe summier of uitgebreid, wie spreekt de taal van de cliënt. Kortom, alles waar de cliënt zich prettig bij voelt, doen we voor de cliënt.
  4. Bedien uw cliënt door inzet van de juiste mensen, met de juiste kennis en vaardigheden
    Dus niet:”ik ben uw relatiebeheerder”, maar:”ik begrijp de cliënt, ben in staat om in zijn huid te kruipen en hem of haar goed te adviseren, doe met hem mee”.
  5. Voldoende en ‘face to face’ communicatie
    Bedenk wel dat je de cliënt zijn problemen moet oplossen en in zijn behoeften moet voorzien en dat deze problemen voortdurend wisselen in intensiteit en samenstelling. Als er onvoldoende gecommuniceerd wordt kan er geen adequate oplossing geboden worden.
  6. Snelheid en flexibiliteit
    Snel reageren kan mogelijk een bron van concurrentievoordeel zijn. Ook een flexibele opstelling wat betreft de beschikbaarheid van betrokken adviseurs kan als aangenaam en plezierig ervaren worden.
  7. Evalueer – voor de toekomst
    Voorwaarde om bij voortduring te scoren is evaluatie van de ondernomen activiteiten en behaalde resultaten. Het gaat niet alleen om nu, maar eerst en vooral ook om de toekomst. Op basis hiervan kunnen plannen en gedrag bij voortduring worden aangepast.

Samenvattend

De grondhouding voor behoud van verwerving van cliënten wordt gevormd door de toegevoegde waarde die gecreëerd wordt door het hanteren van bovenstaande principes. Praatjes vullen geen gaatjes. Daadjes wel.

Teus Klop

Een nieuwe baan ? Gedraag je als toerist

Een nieuwe baan ? Gedraag je als toerist

Hoe voorkom je het gevoel dat je in het zwembad bent gegooid, zonder zwemles?

Als je één of meerdere keren van baan bent gewisseld, herken je dat gevoel ongetwijfeld. Na meerdere gesprekken, een assessment en een nadere verkenning heb je besloten je nieuwe baan te aanvaarden. Eindelijk kom je in een uitdagende omgeving, eindelijk een moderne, innovatieve club, eindelijk kun je doorgroeien en een leuke stap in je carrière maken. Super!

Je wordt voorgesteld aan iedereen en er is taart en koffie. Iedereen maakt kennis met jou met een blij, lachend gezicht. Je weet nu dat je meer dan welkom bent, dus aan de slag.

En wat als het opeens heel anders is dan voorgesteld?

Je leidinggevende neemt met jou de voorliggende werkzaamheden door en heeft vooraf nog een vriendelijk verzoek. Hoewel je bent aangetrokken als teammanager, is er eerst nog een ander klusje te klaren. Namelijk het wegwerken van achterstanden in nog te maken jaarrekeningen en het prepareren van bijkomende belastingaangiften. Natuurlijk wil je je nieuwe baas terwille zijn en ga je hiermee aan de slag.

Echt gebeurd

Om het gemakkelijk te maken mag je in een aparte kamer zitten, zodat je niet gestoord wordt. Er staan grote kasten langs de wand en er ligt een stapeltje dossiers klaar om met spoed behandeld te worden. Die kasten staan er overigens niet voor niets. Ook op een lange vergadertafel liggen stapeltjes dossiers. Je werkt de hele dag stug door en ook ‘s avonds maak je nog wat uurtjes. Wat klaar is wordt in een apart postwagentje afgevoerd naar je collegae, die het reviewen en afwerken. Je werkt hard, echter blijkt dat de stapels URGENT steeds hoger worden en de stapels GEREED weinig tot geen invloed hebben.

Gaande de rit vind je dat je verschrikkelijk gebruikt bent. Je besluit naar je leidinggevende toe te gaan en boos uit te leggen dat je niet de baan hebt gekregen die je was toegezegd. Je leidinggevende ontkent dit ten stelligste, dit werk is nu eenmaal onderdeel van je functie en heus, er komt een eind aan. Nog een maand of drie en dan ga je de toegezegde teammanagersfunctie echt vervullen.

In de kamer hiernaast wacht je nog zo’n portie

Je besluit die drie maanden dan nog maar een keer op de koop toe te nemen en gaat met oogkleppen op en frisse tegenzin nog drie maanden stug door. Je constateert op een gegeven moment tot je vreugde dat het einde in zicht komt en meld je na deze zogenaamde drie maanden (die er inmiddels acht geworden zijn…) weer bij je leidinggevende. Deze meldt dat hij het ook niet helpen kan, maar dat er nog zo’n zelfde klus wacht in de kamer naast de jouwe, maar als je die klus ook klaart dan komt toch echt je teammanagersbaan in zicht!

Raar verhaal? Nee, dit heeft zich echt bij één van onze kandidaten voorgedaan en deze heeft met een harde klap de deur na acht maanden dichtgegooid. Commentaar van de opdrachtgever: “Of hij de fee terug kon krijgen, want de kandidaat was al weer vertrokken…”

Ogenschijnlijk is onze kandidaat slechts ingehuurd om achterstanden weg te werken en als dit zo is, is het vreemd dat dit tijdens de sollicitatiegesprekken niet ter sprake is gekomen. Zijn er wel de juiste vragen gesteld, zodat ook de juiste antwoorden konden worden gegeven? Was het wel kwade opzet of zijn er plotseling twee mensen opgestapt, waardoor deze situatie is ontstaan?

Hoe was je nu zo’n varkentje? Jij bent alleen en zij zijn met velen

Heeft de kandidaat te vroeg zijn conclusies getrokken? Had hij vooraf (en beslist niet achteraf) wisselgeld moeten bedingen voor deze extra inzet? Heeft hij of zij het misschien zelf wel aangeboden, zonder de reikwijdte van dit aanbod te overzien? En schaamde hij/zij zich achteraf om er op terug te komen? Je bent tenslotte niet gekomen om meteen weer op te stappen en wie weet hoe deze ‘baas’ reageert als je nee zegt.

Het simpele antwoord luidt, dat jij in een nieuwe baan best een tijdje een klankbord kunt gebruiken. Alles is nieuw, niet alleen je baan, maar ook je baas en nieuwe collegae. Je computer en gebruikte systemen, de cliënten en de cultuur. Het verschil in formele en informele organisatie etc. Wie heeft het echt voor het zeggen en waar sta jij in dit gremium? Zelf ontdekken en doorploeteren met alle risico’s van dien of je laten bijstaan door een objectieve deskundige met een wereld aan ervaring in dit soort situaties? Waar je die vindt? Nou bijvoorbeeld bij je eigen consultant, die zowel jouw nieuwe baas, als jouzelf goed kent.

Kom als toerist binnen, hou je commentaar even voor je

Jouw consultant snapt dat opdrachtgevers zich niet aan kandidaten aanpassen, maar dat (hoe vervelend dan ook), de kandidaat zich aan de organisatie dient aan te passen. Dat valt waarachtig niet mee, omdat jij jezelf meebrengt en jezelf op jouw manier manifesteert.

De juiste houding moet bij binnenkomst overigens zijn: “kom als toerist binnen en verwondert u!” Hou je commentaar en bevindingen voorlopig voor je op straffe van reeds ‘afgebrand te zijn in de eerste vijf minuten na binnenkomst’. Ga niet werken bij mensen waar je tijdens je sollicitatie geen of onvoldoende klik mee had. Dat ‘niet klikken’ zal zich wreken als je er toch gaat werken.

Persoonlijkheden matchen dan namelijk niet en alsdan zal je weer vertrekken. Is het niet vrijwillig dan gedwongen. Geweldig jammer en nergens voor nodig. Klankbord dus niet alleen achteraf, maar ook vooraf! Als je naar jezelf had geluisterd, had je dit geweten.

Neem zwemles als je je kansen wilt vergroten

Als je wat zwemlessen neemt, ter coaching en begeleiding van je nieuwe functie, maak je sneller en beter carrière, met minder stress en meer succes. Immers, jouw coach weet hoe de wereld in elkaar zit en daar kan jij je voordeel mee doen. Hij kan je helpen om in de huid van je leidinggevende te kruipen om te zorgen dat je jouw verwachtingen en doelstellingen afstemt op de zijne. De mate waarin dit het geval is bepaalt uiteindelijk zijn of haar mate van tevredenheid met jouw functioneren. Geen weggegooid geld, maar de beste investering die je in jezelf kunt doen.

Mail of bel even voor een afspraak als dit je aanspreekt. Je bent van harte welkom aan de Koninginneweg in Hilversum.

Teus Klop
Directeur Klop & Partners

De zoektocht naar de juiste kandidaat

De zoektocht naar de juiste kandidaat

“Ik krijg wel kandidaten, maar niet die ik zoek…”

,aldus de mededeling van één van onze opdrachtgevers, een directeur van een middelgroot accountantskantoor. “Via LinkedIn vinden we wel mensen, maar niet diegenen met de kwaliteiten en talenten die we zoeken. We zoeken namelijk primair geen accountant, maar een ondernemer. Eentje met de ambitie om door te groeien, managerial kwaliteiten en wervingskracht. Die zitten er gewoon niet bij! Hoe komt dat toch, we hebben nota bene een topbaan te vergeven met navenante remuneratie en een puik pakket secundaire arbeidsvoorwaarden. Ik weet zeker dat er genoeg kandidaten zijn die minder verdienen en bovendien minder verantwoordelijkheid krijgen, maar toch komen ze niet!”

Wat doen we fout?

Wat ons betreft doet men niets fout, maar goede, ondernemende werknemers doen hun werk nu eenmaal goed en hoeven beslist niet weg. Sterker nog, hun huidige werkgever is zuinig op zijn menselijk kapitaal en zorgt voor een tevreden werknemer. Dat is de reden waarom ze niet reageren. Waarom zou een goede kandidaat een nieuw avontuur aangaan, met alle afbreukrisico van dien. En zijn / haar beloning is over het algemeen ook al (meer dan) goed.

Toch bereid om te switchen

Maar is er dan echt geen sprake van mutatiebereidheid? En wat zou de kandidaat eventueel toch bewegen om te switchen? Om dit uit te zoeken heeft een bedrijf een gespecialiseerde executive search consultant nodig die én de markt kent én de juiste mensen benaderd.

Deze consultant verkent de koopmotieven van de kandidaat en stelt dan vast hoe zinvol een eventueel gesprek over de aangeboden functie zou kunnen zijn. Ook zorgt de consultant er voor dat de kandidaat gemotiveerd het gesprek met u aan gaat, op basis van de juiste motieven. Of de kerncompetenties aansluiten bij uw eisen is eveneens reeds gecheckt. Dit vergroot de kans op een vruchtbare kennismaking aanzienlijk.

Ook helpt het dat Klop & Partners, net als de opdrachtgevers, uit ondernemers bestaat. Klop & Partners weet dus wat er allemaal komt kijken om een bedrijf met al haar digitalisering, innovatie, risico’s en veranderingen in de lucht te houden en selecteert de kandidaat op zijn/haar managementkwaliteit en ondernemerschap. Wij bemiddelen namelijk alleen voor accountants en fiscalisten op senior-niveau of hoger.

Wij hebben de toppers wel in ons bestand

Maar waarom melden de kandidaten zich bij ons? Dat heeft er natuurlijk alles mee te maken dat wij een tussenpersoon zijn. Met ons kunnen ze vrijblijvend overleggen en op de hoogte blijven van kansen, zonder nog iets te doen. Vaak zal een kandidaat dus wel zijn gegevens in onze file laten opnemen, maar nog niet klaar zijn voor een overstap. Direct solliciteren bij u doet hij pas als de voordelen van een eventuele overstap zowel emotioneel als rationeel volkomen duidelijk zijn en sporen met de ambities en wensen van de kandidaat. Maak dus gebruik van ons als communicator.

Andersom houden we uiteraard altijd uw belang voor ogen. Kiezen voor de juiste kandidaat is van levensbelang en levert een fantastisch rendement op. Dit maakt de inschakeling van een executive search consultant van bureau Klop een wijs besluit. Kiezen voor ‘second best’ levert veel ergernis en zelfs stagnatie van de groei op, zijnde bepaald onwenselijk en vele male duurder dan de inschakeling van een expert. Werven en selecteren is namelijk niet alleen een boeiend, maar ook moeilijk vak. Een mens is een organisatie op zich, met al zijn kennis en ervaring, maar ook hebbelijkheden en onhebbelijkheden.

In ons geval kennen we de business na meer dan dertig jaar door en door en daar kan geen LinkedIn tegenop. Onze consultants kennen de accountants- en fiscale discipline en de ‘ins and outs’ die daar bij horen. Ze spreken uw taal en die van de professionals. Ze kennen de werkzaamheden, hebben uitgebreide know how op dit gebied. Dus geen “big four audit accountant” voor een kleine AA-praktijk en geen internationaal fiscalist voor een lokaal, nationaal kantoor.

Tot slot werkt Klop & Partners met instrumenten om willekeur zoveel mogelijk uit te sluiten en kwaliteit te selecteren. Ze vindt de mensen die u zoekt, dankzij haar kennis, ervaring en landelijk netwerk aan kandidaten. Goede search, daar draait het om, als u de mensen die u zoekt wilt aannemen.

Klop & Partners vindt wat u zoekt. Aan u de keus.

Vriendelijke groeten,

Teus Klop – directeur

Zoeken tot je een ons weegt

Hoe komt het toch dat het aantal personeelsadvertenties in tijdschriften en dagbladen de laatste twee jaar weer sprongsgewijs toeneemt?

Zouden die bedrijven geld teveel hebben? Als ze bovendien hierbij ook nog een duur bureau inschakelen? Hoe dom kan je zijn als je met twee of drie muisklikken binnen bent bij een aansprekend bedrijf, waar je jouw cv simpelweg kunt uploaden.

Wat zou je denken  van relatiemarketing onder je personeel, waarmee je als bedrijf voor een relatief kleine fee een goede kracht kunt werven. Wat is er gemakkelijker dan je job plaatsen op LinkedIn en Facebook, waarmee je zomaar een paar miljoen mensen bereikt? Wat mankeren die bedrijven toch, die dat niet doen?

Dertig procent zoekt een andere baan

Plaats je cv op een website van een bureau en zie daar de reacties stromen binnen. Werving- en selectieprobleem opgelost en daar is je nieuwe baan. Toch weten we dat de groei van een mooi, groot bedrijf in de omgeving momenteel geblokkeerd wordt door het gebrek aan vijfentwintig goede medewerkers, die men keihard nodig heeft, maar die maar niet op willen staan. Hoe dom zijn kandidaten die dat lezen, maar niet reageren! Terwijl er goud blinkt aan de horizon.

Volgens onderzoek is ongeveer dertig procent van de arbeidzame bevolking bij voortduring op zoek naar een andere baan, dus waar blijven de kandidaten? Hoe kan het dat vele bedrijven en organisaties momenteel snakken naar invulling van hun goed betaalbare perspectiefvolle vacatures?

Inmails op LinkedIn spuugzat, maar toch zijn deze talentvolle kandidaten op zoek …

Zou het misschien zo kunnen zijn, dat de mensen die men zoekt niet solliciteren? Dat deze groep kandidaten het reageren op LinkedIn-mails spuugzat is en denkt laat maar; of het account domweg blokkeert…

En aan de andere kant… kan het ook zo zijn dat mensen die wanhopig op zoek zijn naar iets anders, ook via de sociale media geen steek verder komen, omdat ze niet voldoen aan het gezochte profiel? (!)

Maar waarom reageren ze dan niet ?

Is het misschien zo dat er inderdaad vele talentvolle en uitstekende kandidaten los lopen die ondanks naarstig ‘afstruinen’ van vacaturesites alsmaar niet hun baan kunnen vinden die ook voldoet aan hun randvoorwaarden en het dan maar zo laten….

Een baan die uiteraard wel op loopafstand van hun huis moet zijn, waarbij absoluut geen verhuizing speelt omdat de kinderen dan hun vriendjes moeten missen en een baan waar ook de partner haar baantje moet behouden, want dat zijn de dingen die er toe doen. Ja en dan zou het zoekende bedrijf moeten verhuizen, als de rest van de baan klopt, wat dus niet gebeurt en dus wordt er niets ingevuld.

Doorbreek de vicieuze cirkel, voordat u een ons weegt

Misschien is het een idee dat de kandidaat zijn wensen en verlangens bij ons bureau neer legt….We communiceren 24/7 met onze opdrachtgevers, waar uiteraard bij voortduring allerlei mutaties plaats vinden. Mensen vertrekken, gaan met pensioen, worden ziek, krijgen een burn out etc. terwijl bij de opdrachtgevers nieuwe diensten worden ontwikkeld, reorganisaties worden doorgevoerd, verder wordt gedigitaliseerd etc.

De echte vacatures, bijvoorbeeld een internationaal fiscalist(e) die een nieuwe afdeling kan op wil opbouwen, of een nieuwe aankomende vennoot voor de samenstelpraktijk met een navenante remuneratie en verantwoordelijkheid wordt, als partijen zich al suf gezocht en betaald hebben, alsnog neergelegd bij een gespecialiseerd bureau, zoals het onze. Hartstikke gemakkelijk toch? De opdrachtgever kan eindelijk zijn of haar kostbare zoektocht staken, evenals de kandidaat die alsmaar niet kan vinden wat hij/zij zoekt.

Hoe mens, markt en innovatie toch bij elkaar komt

Voor u nu het gewicht van een ons bereikt heeft, doet u er verstandig aan om voor een moeilijk invulbare accountancy- of fiscale functie, te weten al meer dan dertig jaar onze specialisatie, ons bureau in te schakelen. Ook voor de kandidaten geldt dat zij hier hun voordeel mee kunnen doen. Als we u al kennen en uw cv in bezit hebben, kunnen we meteen inspelen op veranderingen en nieuwe functies bij onze opdrachtgevers.

Wat u op onze website ziet is dus een momentopname, die overigens voor de standaardvacatures wekelijks wordt bijgewerkt. De match tussen opdrachtgever en kandidaat wordt door onze specialisten op basis wederzijdse wensen en verlangens tot stand gebracht. Onder andere voor vacatures die om allerlei redenen (zoals bijvoorbeeld discretie wegens een lopende ontslagprocedure), niet op onze website vermeld staan.

Met vriendelijke groeten,

Teus Klop

NB. ons inschakelen is voor de kandidaat discreet en kosteloos, dus pak die uitgestoken hand.

Contact

Afspraak maken?
Bel 035 62 50 646
of stuur ons een  e-mail

Bezoekadres Klop & Partners:
Koninginneweg 11
Hilversum

Nieuwsberichten