Klop Effect – Pagina 2

januari 12, 2017

Praatjes vullen geen gaatjes!

“De beste strategie om de toekomst te voorspellen is hem zelf creëren”, aldus Abraham Lincoln in één van zijn redes.

Meer actueel hebben we in de afgelopen jaren kunnen genieten van de aansprekende redes van de vertrekkende president van de Verenigde Staten, te weten Barack Obama.

Hoewel zijn idealen bij zijn aantreden veelbelovend waren, mogen we na acht jaar presidentschap wel constateren dat vele Amerikanen erg teleurgesteld en verbitterd zijn geraakt door de uitkomsten van zijn presidentschap. Of, populair gezegd, praatjes vullen geen gaatjes.

Aansprekende successen

Dat heeft zijn opvolger in ieder geval voorshands goed begrepen. Nog voordat hij zelfs maar beëdigd is boekt hij reeds aansprekende successen voor de werkgelegenheid van de gewone man. Door, onder andere, de bedrijven op hun huid te zitten om geen werk naar goedkope landen zoals Mexico meer te verplaatsen.

In dat kader bedient de heer Trump zijn ‘klanten’ op hun wenken, te weten; minder bureaucratie, geen woorden maar daden, buiten de gebaande paden treden en niet vasthouden aan een achterhaalde korte termijn strategie, die wars is van veranderingen.

Lenig, probleemoplossend naar succes

Als zodanig is het buitengewoon uitdagend om eens na te gaan hoe de heer Trump aan al die wijsheid komt, nu hij toch de afgelopen periode door zo ongeveer alles en iedereen is weggezet als een hypocriete, verwerpelijke zot, die het aankijken niet waard was. Hijzelf wellicht niet, de staf om hem heen wellicht wel, we kennen de man verder niet en willen hem niet tekort doen, maar de uitkomst telt.

Trump runt namelijk thans Amerika met een aantal beproefde en waardevolle leidinggevende principes, afkomstig uit allerlei wetenschappelijke methodes. Methodes die bijvoorbeeld worden toegepast in automatisering, maar bijvoorbeeld ook (met name na de crisis vanaf 2008), door bankiers en verzekeringsmaatschappijen. De zogenaamde lean and mean-methodes, oftewel lenig en probleemoplossend zonder ballast of poespas.

7 uitgangspunten

Als we de websites van diverse accountantskantoren doornemen stellen we vast dat deze methodes hier en daar al worden of zijn ingevoerd. Hierbij worden de volgende uitgangspunten toegepast:

Creëer toegevoegde waarde voor je cliënt (in termen van Trump dus je kiezers!)
Dit houdt in dat de cliënt de essentie van de voordelen die u de klant biedt door met u zaken te doen, zowel qua inkomen, prijsstelling, snelheid van handelen, originaliteit en oplossend vermogen als superieur ervaart ten opzichte van derden. De klant moet vaststellen dat hij goed gekozen heeft en dat u zijn vertrouwen waard bent. Dit kunt u onmogelijk voor hem doen, dat kan hij alleen zelf. Aan dit laatste schortte het bij vele kiezers die Trump gekozen hebben en niet Hillary Clinton. Met andere woorden, men ging uit van tevreden kiezers, zonder dit echt te weten.
Begrijp de cliënt
Om toegevoegde waarde te creëren dient u dus eerst vast te stellen wat de wensen, behoeften en problemen en/of drijfveren zijn van de cliënt of prospect. Hiertoe dient er dus onderzoek plaats te vinden door middel van voice of customer en eventuele extra bronnen.
Stel de cliënt centraal
Dit doet u door afstemming van doelstellingen en activiteiten, in nauw overleg met de cliënt. Wat wil de cliënt, wanneer wil hij dat, wat mag het kosten, hoe summier of uitgebreid, wie spreekt de taal van de cliënt. Kortom, alles waar de cliënt zich prettig bij voelt, doen we voor de cliënt.
Bedien uw cliënt door inzet van de juiste mensen, met de juiste kennis en vaardigheden
Dus niet:”ik ben uw relatiebeheerder”, maar:”ik begrijp de cliënt, ben in staat om in zijn huid te kruipen en hem of haar goed te adviseren, doe met hem mee”.
Voldoende en ‘face to face’ communicatie
Bedenk wel dat je de cliënt zijn problemen moet oplossen en in zijn behoeften moet voorzien en dat deze problemen voortdurend wisselen in intensiteit en samenstelling. Als er onvoldoende gecommuniceerd wordt kan er geen adequate oplossing geboden worden.
Snelheid en flexibiliteit
Snel reageren kan mogelijk een bron van concurrentievoordeel zijn. Ook een flexibele opstelling wat betreft de beschikbaarheid van betrokken adviseurs kan als aangenaam en plezierig ervaren worden.
Evalueer – voor de toekomst
Voorwaarde om bij voortduring te scoren is evaluatie van de ondernomen activiteiten en behaalde resultaten. Het gaat niet alleen om nu, maar eerst en vooral ook om de toekomst. Op basis hiervan kunnen plannen en gedrag bij voortduring worden aangepast.

Samenvattend

De grondhouding voor behoud van verwerving van cliënten wordt gevormd door de toegevoegde waarde die gecreëerd wordt door het hanteren van bovenstaande principes. Praatjes vullen geen gaatjes. Daadjes wel.

Teus Klop

november 18, 2016

Een nieuwe baan ? Gedraag je als toerist

Hoe voorkom je het gevoel dat je in het zwembad bent gegooid, zonder zwemles?

Als je één of meerdere keren van baan bent gewisseld, herken je dat gevoel ongetwijfeld. Na meerdere gesprekken, een assessment en een nadere verkenning heb je besloten je nieuwe baan te aanvaarden. Eindelijk kom je in een uitdagende omgeving, eindelijk een moderne, innovatieve club, eindelijk kun je doorgroeien en een leuke stap in je carrière maken. Super!

Je wordt voorgesteld aan iedereen en er is taart en koffie. Iedereen maakt kennis met jou met een blij, lachend gezicht. Je weet nu dat je meer dan welkom bent, dus aan de slag.

En wat als het opeens heel anders is dan voorgesteld?

Je leidinggevende neemt met jou de voorliggende werkzaamheden door en heeft vooraf nog een vriendelijk verzoek. Hoewel je bent aangetrokken als teammanager, is er eerst nog een ander klusje te klaren. Namelijk het wegwerken van achterstanden in nog te maken jaarrekeningen en het prepareren van bijkomende belastingaangiften. Natuurlijk wil je je nieuwe baas terwille zijn en ga je hiermee aan de slag.

Echt gebeurd

Om het gemakkelijk te maken mag je in een aparte kamer zitten, zodat je niet gestoord wordt. Er staan grote kasten langs de wand en er ligt een stapeltje dossiers klaar om met spoed behandeld te worden. Die kasten staan er overigens niet voor niets. Ook op een lange vergadertafel liggen stapeltjes dossiers. Je werkt de hele dag stug door en ook ‘s avonds maak je nog wat uurtjes. Wat klaar is wordt in een apart postwagentje afgevoerd naar je collegae, die het reviewen en afwerken. Je werkt hard, echter blijkt dat de stapels URGENT steeds hoger worden en de stapels GEREED weinig tot geen invloed hebben.

Gaande de rit vind je dat je verschrikkelijk gebruikt bent. Je besluit naar je leidinggevende toe te gaan en boos uit te leggen dat je niet de baan hebt gekregen die je was toegezegd. Je leidinggevende ontkent dit ten stelligste, dit werk is nu eenmaal onderdeel van je functie en heus, er komt een eind aan. Nog een maand of drie en dan ga je de toegezegde teammanagersfunctie echt vervullen.

In de kamer hiernaast wacht je nog zo’n portie

Je besluit die drie maanden dan nog maar een keer op de koop toe te nemen en gaat met oogkleppen op en frisse tegenzin nog drie maanden stug door. Je constateert op een gegeven moment tot je vreugde dat het einde in zicht komt en meld je na deze zogenaamde drie maanden (die er inmiddels acht geworden zijn…) weer bij je leidinggevende. Deze meldt dat hij het ook niet helpen kan, maar dat er nog zo’n zelfde klus wacht in de kamer naast de jouwe, maar als je die klus ook klaart dan komt toch echt je teammanagersbaan in zicht!

Raar verhaal? Nee, dit heeft zich echt bij één van onze kandidaten voorgedaan en deze heeft met een harde klap de deur na acht maanden dichtgegooid. Commentaar van de opdrachtgever: “Of hij de fee terug kon krijgen, want de kandidaat was al weer vertrokken…”

Ogenschijnlijk is onze kandidaat slechts ingehuurd om achterstanden weg te werken en als dit zo is, is het vreemd dat dit tijdens de sollicitatiegesprekken niet ter sprake is gekomen. Zijn er wel de juiste vragen gesteld, zodat ook de juiste antwoorden konden worden gegeven? Was het wel kwade opzet of zijn er plotseling twee mensen opgestapt, waardoor deze situatie is ontstaan?

Hoe was je nu zo’n varkentje? Jij bent alleen en zij zijn met velen

Heeft de kandidaat te vroeg zijn conclusies getrokken? Had hij vooraf (en beslist niet achteraf) wisselgeld moeten bedingen voor deze extra inzet? Heeft hij of zij het misschien zelf wel aangeboden, zonder de reikwijdte van dit aanbod te overzien? En schaamde hij/zij zich achteraf om er op terug te komen? Je bent tenslotte niet gekomen om meteen weer op te stappen en wie weet hoe deze ‘baas’ reageert als je nee zegt.

Het simpele antwoord luidt, dat jij in een nieuwe baan best een tijdje een klankbord kunt gebruiken. Alles is nieuw, niet alleen je baan, maar ook je baas en nieuwe collegae. Je computer en gebruikte systemen, de cliënten en de cultuur. Het verschil in formele en informele organisatie etc. Wie heeft het echt voor het zeggen en waar sta jij in dit gremium? Zelf ontdekken en doorploeteren met alle risico’s van dien of je laten bijstaan door een objectieve deskundige met een wereld aan ervaring in dit soort situaties? Waar je die vindt? Nou bijvoorbeeld bij je eigen consultant, die zowel jouw nieuwe baas, als jouzelf goed kent.

Kom als toerist binnen, hou je commentaar even voor je

Jouw consultant snapt dat opdrachtgevers zich niet aan kandidaten aanpassen, maar dat (hoe vervelend dan ook), de kandidaat zich aan de organisatie dient aan te passen. Dat valt waarachtig niet mee, omdat jij jezelf meebrengt en jezelf op jouw manier manifesteert.

De juiste houding moet bij binnenkomst overigens zijn: “kom als toerist binnen en verwondert u!” Hou je commentaar en bevindingen voorlopig voor je op straffe van reeds ‘afgebrand te zijn in de eerste vijf minuten na binnenkomst’. Ga niet werken bij mensen waar je tijdens je sollicitatie geen of onvoldoende klik mee had. Dat ‘niet klikken’ zal zich wreken als je er toch gaat werken.

Persoonlijkheden matchen dan namelijk niet en alsdan zal je weer vertrekken. Is het niet vrijwillig dan gedwongen. Geweldig jammer en nergens voor nodig. Klankbord dus niet alleen achteraf, maar ook vooraf! Als je naar jezelf had geluisterd, had je dit geweten.

Neem zwemles als je je kansen wilt vergroten

Als je wat zwemlessen neemt, ter coaching en begeleiding van je nieuwe functie, maak je sneller en beter carrière, met minder stress en meer succes. Immers, jouw coach weet hoe de wereld in elkaar zit en daar kan jij je voordeel mee doen. Hij kan je helpen om in de huid van je leidinggevende te kruipen om te zorgen dat je jouw verwachtingen en doelstellingen afstemt op de zijne. De mate waarin dit het geval is bepaalt uiteindelijk zijn of haar mate van tevredenheid met jouw functioneren. Geen weggegooid geld, maar de beste investering die je in jezelf kunt doen.

Mail of bel even voor een afspraak als dit je aanspreekt. Je bent van harte welkom aan de Koninginneweg in Hilversum.

Teus Klop
Directeur Klop & Partners

september 29, 2016

De zoektocht naar de juiste kandidaat

“Ik krijg wel kandidaten, maar niet die ik zoek…”

,aldus de mededeling van één van onze opdrachtgevers, een directeur van een middelgroot accountantskantoor. “Via LinkedIn vinden we wel mensen, maar niet diegenen met de kwaliteiten en talenten die we zoeken. We zoeken namelijk primair geen accountant, maar een ondernemer. Eentje met de ambitie om door te groeien, managerial kwaliteiten en wervingskracht. Die zitten er gewoon niet bij! Hoe komt dat toch, we hebben nota bene een topbaan te vergeven met navenante remuneratie en een puik pakket secundaire arbeidsvoorwaarden. Ik weet zeker dat er genoeg kandidaten zijn die minder verdienen en bovendien minder verantwoordelijkheid krijgen, maar toch komen ze niet!”

Wat doen we fout?

Wat ons betreft doet men niets fout, maar goede, ondernemende werknemers doen hun werk nu eenmaal goed en hoeven beslist niet weg. Sterker nog, hun huidige werkgever is zuinig op zijn menselijk kapitaal en zorgt voor een tevreden werknemer. Dat is de reden waarom ze niet reageren. Waarom zou een goede kandidaat een nieuw avontuur aangaan, met alle afbreukrisico van dien. En zijn / haar beloning is over het algemeen ook al (meer dan) goed.

Toch bereid om te switchen

Maar is er dan echt geen sprake van mutatiebereidheid? En wat zou de kandidaat eventueel toch bewegen om te switchen? Om dit uit te zoeken heeft een bedrijf een gespecialiseerde executive search consultant nodig die én de markt kent én de juiste mensen benaderd.

Deze consultant verkent de koopmotieven van de kandidaat en stelt dan vast hoe zinvol een eventueel gesprek over de aangeboden functie zou kunnen zijn. Ook zorgt de consultant er voor dat de kandidaat gemotiveerd het gesprek met u aan gaat, op basis van de juiste motieven. Of de kerncompetenties aansluiten bij uw eisen is eveneens reeds gecheckt. Dit vergroot de kans op een vruchtbare kennismaking aanzienlijk.

Ook helpt het dat Klop & Partners, net als de opdrachtgevers, uit ondernemers bestaat. Klop & Partners weet dus wat er allemaal komt kijken om een bedrijf met al haar digitalisering, innovatie, risico’s en veranderingen in de lucht te houden en selecteert de kandidaat op zijn/haar managementkwaliteit en ondernemerschap. Wij bemiddelen namelijk alleen voor accountants en fiscalisten op senior-niveau of hoger.

Wij hebben de toppers wel in ons bestand

Maar waarom melden de kandidaten zich bij ons? Dat heeft er natuurlijk alles mee te maken dat wij een tussenpersoon zijn. Met ons kunnen ze vrijblijvend overleggen en op de hoogte blijven van kansen, zonder nog iets te doen. Vaak zal een kandidaat dus wel zijn gegevens in onze file laten opnemen, maar nog niet klaar zijn voor een overstap. Direct solliciteren bij u doet hij pas als de voordelen van een eventuele overstap zowel emotioneel als rationeel volkomen duidelijk zijn en sporen met de ambities en wensen van de kandidaat. Maak dus gebruik van ons als communicator.

Andersom houden we uiteraard altijd uw belang voor ogen. Kiezen voor de juiste kandidaat is van levensbelang en levert een fantastisch rendement op. Dit maakt de inschakeling van een executive search consultant van bureau Klop een wijs besluit. Kiezen voor ‘second best’ levert veel ergernis en zelfs stagnatie van de groei op, zijnde bepaald onwenselijk en vele male duurder dan de inschakeling van een expert. Werven en selecteren is namelijk niet alleen een boeiend, maar ook moeilijk vak. Een mens is een organisatie op zich, met al zijn kennis en ervaring, maar ook hebbelijkheden en onhebbelijkheden.

In ons geval kennen we de business na meer dan dertig jaar door en door en daar kan geen LinkedIn tegenop. Onze consultants kennen de accountants- en fiscale discipline en de ‘ins and outs’ die daar bij horen. Ze spreken uw taal en die van de professionals. Ze kennen de werkzaamheden, hebben uitgebreide know how op dit gebied. Dus geen “big four audit accountant” voor een kleine AA-praktijk en geen internationaal fiscalist voor een lokaal, nationaal kantoor.

Tot slot werkt Klop & Partners met instrumenten om willekeur zoveel mogelijk uit te sluiten en kwaliteit te selecteren. Ze vindt de mensen die u zoekt, dankzij haar kennis, ervaring en landelijk netwerk aan kandidaten. Goede search, daar draait het om, als u de mensen die u zoekt wilt aannemen.

Klop & Partners vindt wat u zoekt. Aan u de keus.

Vriendelijke groeten,

Teus Klop – directeur

juli 21, 2016

Zoeken tot je een ons weegt

Hoe komt het toch dat het aantal personeelsadvertenties in tijdschriften en dagbladen de laatste twee jaar weer sprongsgewijs toeneemt?

Zouden die bedrijven geld teveel hebben? Als ze bovendien hierbij ook nog een duur bureau inschakelen? Hoe dom kan je zijn als je met twee of drie muisklikken binnen bent bij een aansprekend bedrijf, waar je jouw cv simpelweg kunt uploaden.

Wat zou je denken van relatiemarketing onder je personeel, waarmee je als bedrijf voor een relatief kleine fee een goede kracht kunt werven. Wat is er gemakkelijker dan je job plaatsen op LinkedIn en Facebook, waarmee je zomaar een paar miljoen mensen bereikt? Wat mankeren die bedrijven toch, die dat niet doen?

Dertig procent zoekt een andere baan

Plaats je cv op een website van een bureau en zie daar de reacties stromen binnen. Werving- en selectieprobleem opgelost en daar is je nieuwe baan. Toch weten we dat de groei van een mooi, groot bedrijf in de omgeving momenteel geblokkeerd wordt door het gebrek aan vijfentwintig goede medewerkers, die men keihard nodig heeft, maar die maar niet op willen staan. Hoe dom zijn kandidaten die dat lezen, maar niet reageren! Terwijl er goud blinkt aan de horizon.

Volgens onderzoek is ongeveer dertig procent van de arbeidzame bevolking bij voortduring op zoek naar een andere baan, dus waar blijven de kandidaten? Hoe kan het dat vele bedrijven en organisaties momenteel snakken naar invulling van hun goed betaalbare perspectiefvolle vacatures?

Inmails op LinkedIn spuugzat, maar toch zijn deze talentvolle kandidaten op zoek …

Zou het misschien zo kunnen zijn, dat de mensen die men zoekt niet solliciteren? Dat deze groep kandidaten het reageren op LinkedIn-mails spuugzat is en denkt laat maar; of het account domweg blokkeert…

En aan de andere kant… kan het ook zo zijn dat mensen die wanhopig op zoek zijn naar iets anders, ook via de sociale media geen steek verder komen, omdat ze niet voldoen aan het gezochte profiel? (!)

Maar waarom reageren ze dan niet ?

Is het misschien zo dat er inderdaad vele talentvolle en uitstekende kandidaten los lopen die ondanks naarstig ‘afstruinen’ van vacaturesites alsmaar niet hun baan kunnen vinden die ook voldoet aan hun randvoorwaarden en het dan maar zo laten….

Een baan die uiteraard wel op loopafstand van hun huis moet zijn, waarbij absoluut geen verhuizing speelt omdat de kinderen dan hun vriendjes moeten missen en een baan waar ook de partner haar baantje moet behouden, want dat zijn de dingen die er toe doen. Ja en dan zou het zoekende bedrijf moeten verhuizen, als de rest van de baan klopt, wat dus niet gebeurt en dus wordt er niets ingevuld.

Doorbreek de vicieuze cirkel, voordat u een ons weegt

Misschien is het een idee dat de kandidaat zijn wensen en verlangens bij ons bureau neer legt….We communiceren 24/7 met onze opdrachtgevers, waar uiteraard bij voortduring allerlei mutaties plaats vinden. Mensen vertrekken, gaan met pensioen, worden ziek, krijgen een burn out etc. terwijl bij de opdrachtgevers nieuwe diensten worden ontwikkeld, reorganisaties worden doorgevoerd, verder wordt gedigitaliseerd etc.

De echte vacatures, bijvoorbeeld een internationaal fiscalist(e) die een nieuwe afdeling kan op wil opbouwen, of een nieuwe aankomende vennoot voor de samenstelpraktijk met een navenante remuneratie en verantwoordelijkheid wordt, als partijen zich al suf gezocht en betaald hebben, alsnog neergelegd bij een gespecialiseerd bureau, zoals het onze. Hartstikke gemakkelijk toch? De opdrachtgever kan eindelijk zijn of haar kostbare zoektocht staken, evenals de kandidaat die alsmaar niet kan vinden wat hij/zij zoekt.

Hoe mens, markt en innovatie toch bij elkaar komt

Voor u nu het gewicht van een ons bereikt heeft, doet u er verstandig aan om voor een moeilijk invulbare accountancy- of fiscale functie, te weten al meer dan dertig jaar onze specialisatie, ons bureau in te schakelen. Ook voor de kandidaten geldt dat zij hier hun voordeel mee kunnen doen. Als we u al kennen en uw cv in bezit hebben, kunnen we meteen inspelen op veranderingen en nieuwe functies bij onze opdrachtgevers.

Wat u op onze website ziet is dus een momentopname, die overigens voor de standaardvacatures wekelijks wordt bijgewerkt. De match tussen opdrachtgever en kandidaat wordt door onze specialisten op basis wederzijdse wensen en verlangens tot stand gebracht. Onder andere voor vacatures die om allerlei redenen (zoals bijvoorbeeld discretie wegens een lopende ontslagprocedure), niet op onze website vermeld staan.

Met vriendelijke groeten,

Teus Klop

NB. ons inschakelen is voor de kandidaat discreet en kosteloos, dus pak die uitgestoken hand.

april 21, 2016

Klaar voor een love affair? Een goedbedoeld loopbaandvies

Having a plan helps! Het belang van de eerste negentig dagen

De eerste negentig dagen in je nieuwe baan zijn cruciaal. In deze periode wordt de nieuwkomer namelijk door zijn directe omgeving beoordeeld op zijn persoonlijkheid, kennis en kunde, organisatiesensitiviteit, empathie en politiek vermogen (naast vakkennis uiteraard).

Bij veel kantoren en bedrijven wordt de nieuwkomer ‘in het zwembad gekieperd’, zonder enige begeleiding, coaching of ondersteuning. Hij/zij kan immers zwemmen, het enige wat er nog behoeft te gebeuren is dat we vaststellen hoe goed zij/hij het kan… Daarmee wordt dan vaak veel te lang gewacht met alle gevolgen van dien, daar gaat het dus vaak onnodig en ongewild helemaal fout.

Noch de kandidaat, noch het bedrijf hebben zich gerealiseerd dat een zwemdiploma geen garantie biedt voor het bereiken van de oever. De één gaat met een zware borstcrawl als een dolle van start en ligt na precies honderd meter voor pampus, de ander blijkt een totaal verkeerde slag te hebben aangeleerd, waardoor hij/zij amper vooruit komt, terwijl nummer drie weliswaar een diploma heeft, maar alleen kan watertrappelen en dus niet van zijn plaats komt.

Having a plan helps

Het moge duidelijk zijn dat er wat meer komt kijken dan een diploma om te slagen in je nieuwe baan. Dit heeft te maken met het feit dat een nieuwe baan niet hetzelfde is, als een volgende trede op de ladder van je carrière, zoals de zaak vaak ten onrechte wordt voorgesteld.

In een nieuwe baan betreed je namelijk een geheel nieuwe ladder, met onder andere een andere:

cultuur
structuur
wederzijdse eisen en verlangens
ingesleten gebruiken en gewoontes
een informele (naast een formele) structuur
etc.

Om te kunnen slagen in je nieuwe job is het gedurende de eerste 90 dagen dus essentieel om je deze organisatiekenmerken zo snel mogelijk eigen te maken, waartoe een plan om deze zaken te verkennen helpt. Je dient dit met een groot gevoel van urgentie in te vullen.

Goede voorbereiding is het halve werk

Bereid je dus mentaal goed voor op je nieuwe job en krijg (tussen de regels door) antwoord op de volgende vragen:

Wat moet je weten om te slagen, wie moet je kennen en spreken?
Welke cultuur heerst er, bijvoorbeeld overwerkcultuur of niet?
Welke structuur werkt er formeel en welke informeel?
Wie heeft het feitelijk voor het zeggen?
Welke stijl van leidinggeven wordt gehanteerd?
Wat zijn de do’s en don’t binnen het bedrijf?
In hoeverre bestaat er echte interesse in het wel en wee van het personeel?
Hoe worden prestaties gemeten en wat zijn de consequenties als targets niet gehaald worden?
Is er sprake van zelfsturende teams of een directieve aanpak?
En vul zelf maar verder in…

Waar voel jij je prettig bij en wanneer wil je deze zaken helder hebben? In ieder geval binnen drie maanden, omdat je deze know how nodig hebt om je collega’s en leiding mee te krijgen. De praktijk leert dat je gemiddeld na drie maanden je eerste beoordeling krijgt en deze staat of valt met jouw manier van functioneren binnen de organisatie.

Als je voldoende rekening hebt gehouden met de bovenstaande zaken en gevoeligheden, stijl, ego’s van leidinggevenden etc. is de kans groot dat je positief beoordeeld wordt, ook al heb je je targets nog niet helemaal gehaald. Heb je überhaupt geen aandacht aan dit soort zaken geschonken, kun je verwachten dat de koers naar de uitgang reeds is ingezet.

Dat is dan een onnodig persoonlijk en financieel drama, zowel voor jou als voor het bedrijf. Grote kans dat dit niet gebeurd was als je je wel in de randvoorwaarden voor de acceptatie van jouw persoon en functioneren had verdiept. Uiteraard geldt ditzelfde voor het bedrijf wat jouw onvoldoende heeft begeleid en wegwijs heeft gemaakt.

Manage yourself

Wisseling van baan, zeker als dit een zwaardere baan betreft, heeft een direct en ingrijpend effect op je leven. Bij binnenkomst moet je zo snel mogelijke alle nieuwe informatie in je op nemen. Dat betreft niet alleen vakinhoudelijke informatie, maar eerst en vooral ook informatie over de randvoorwaarden waaronder je behoort te functioneren. Je moet je zo snel mogelijk inwerken, wat normaliter extra uren, extra reistijd of zelfs een verhuizing oplevert.

Als zodanig wordt de work-life-balance, in ieder geval de eerste 90 dagen, flink verstoord. Ook is het een gegeven dat een zwaardere baan een hoger abstractieniveau en meer politieke bekwaamheden vergt. Het Peter’s Principle ligt hierbij nadrukkelijk op de loer.

Hoe ga jij deze veranderingen ten opzicht van je vorige baan managen? Hoe ga je er voor zorgen dat je jezelf niet overbelast en hoe regel je e.e.a. met het thuisfront? Zorg ervoor dat privé en werk in balans blijven om niet volledig uitgeput te raken en te vervreemden van het thuisfront. Dit vormt je vertrouwens- en opvangbasis die je hard nodig hebt.

Tenslotte

Het is een gegeven dat als je begint in je nieuwe baan er sprake is van een soort ‘love affair’. Iedereen is sympathiek, aardig en charmant, jij bent meer dan welkom. Als echter de eerste opwinding wat geluwd is en het nieuwtje er af, zul je moeten oppassen met je gevoel van teleurstelling, of te wel, cognitieve dissonantie. Er moet gewoon gewerkt worden (en hard ook), verder geen gezeur…

Maar wacht eens even, was dat nou niet net datgene waarom je bij je vorige werkgever vertrokken was…? En wat constateer je nu…? Weerstanden van collega’s tegen jouw functioneren, onredelijk gezeur van een leidinggevende, klachten van cliënten enz. Troost je maar, zouden we willen zeggen de ‘love affair’ en bijbehorende roze wolk is gewoon weer opgetrokken en de werkelijkheid hierachter lijkt best veel op je ervaringen in je vroegere baan.

Dit was voorspelbaar en is volstrekt normaal. Maak dan echter niet de fout om je gevoelens van onbehagen te ventileren bij je collegae of superieuren! Dan maak je jezelf onmogelijk.

Blaas stoom af bij het thuisfront en vrienden, niet op kantoor

Als het goed is, heb je er voor gezorgd dat je terug kunt vallen op de onvoorwaardelijke steun van het thuisfront, waaronder ook je vrienden en eventuele adviseurs. ‘Manage yourself’, weet je nog wel?

Je thuisfront en vrienden zullen de zaken voor je relativeren en je helpen om de mooie kanten van je nieuwe baan te blijven zien. Dat er aan elke baan namelijk ook minder mooie kanten zitten, hoeven we vast niet meer uit te leggen. Klagen helpt niet, relativeren wel.

Carpe Diem!

Teus Klop
Directeur