De lonen in accountantsland worden ‘links en rechts’ met 6% extra verhoogd. Er wordt bij verteld, dat het hier om een voorlopige verhoging gaat en dat er eventueel nog een kostendekkende inflatieverhoging achteraan komt.

Als reden voor deze opstelling wordt gemeld dat men het huidige personeel wil behouden en dat de cliënten dus meer zullen moeten gaan betalen. Met andere woorden, als men het te duur vindt, moet men maar elders cliënt worden. Dat kan natuurlijk ook “gemakkelijk”, in een tijd dat men als kleine en middelgrote onderneming hard moet zoeken om “überhaupt” nog een respectabele accountantspartij te vinden.
Voor de partij die de tarieven verhoogd is het bovendien een mooie gelegenheid om de minder rendabele of lastige cliënten op een natuurlijke wijze te laten vertrekken.
Het tekort aan personeel verminderd dan en de praktijk wordt “lean and mean”. Toch is het allemaal niet zo eenvoudig als het lijkt, immers de massa van de accountantswerkzaamheden worden verricht tbv het MKB en die kunnen vaak uit concurrentie overwegingen hun prijzen niet of nauwelijks verhogen.

In theorie gaat deze cliënt naar een goedkoper adres, echter die kampt gemiddeld met dezelfde problemen qua tarieven en personeel. Gevreesd moet in dit verband worden dat er wachtlijsten ontstaan voor bedrijven en bedrijfjes, die een andere betaalbare accountant zoeken, die echter “al vol zit”.

Kansen en bedreigingen voor accountantskandidaten

De kansen bestaan hieruit dat de nood zo hoog is bij diverse kantoren, dat men zowel de primaire als secundaire beloningen drastisch verhoogt voor ervaren goede mensen. Het kantoor wat hieraan niet mee wil of kan doen, mag zijn ervaren personeel uitzwaaien.
Gouden kansen dus om positie en beloning te verbeteren voor goede krachten. Voor deze mensen geen probleem met hoge energiekosten, klimaatkosten, etc. etc.
Het mooie is, dat de tekorten aan accountantspersoneel structureel zijn en het dus niet zomaar kan worden teruggedraaid.
Dus liggen er fantastische kansen klaar voor accountants kandidaten die hun kennis en ervaring willen inruilen voor een aanzienlijk hogere primaire beloning en betere secundaire elementen. Natuurlijk behoort daar ook een vast arbeidscontract, zonder poespas bij en een kantoor met mensen welke bij de kandidaat past.

Nog niet overtuigd?
Neem contact op:
E klop@klop-partners.nl
T 033 – 45 46 600
M 06 – 533 733 12

In de recente geschiedenis van de vacature vervulling in accountantsland kon het gebeuren dat een jonge volledig afgestudeerde registeraccountant dit te horen kreeg als hij niet akkoord ging met betaling van het minimum loon.

In die jaren was de markt voor accountants verdeeld in groot, middel en klein. Groot was toen nog de z.g. “Big 10 (of 12); middel de middelgrote kantoren vanaf ongeveer 40 à 50 werknemers en klein, alles vanaf 1 à 3 mensen tot 40 mensen. De strijd om de “goede mensen” was volop gaande, waarbij ook de Big 10 flink haar partijtje meeblies; immers men bediende niet alleen controlecliënten en grotere instellingen en bedrijven, maar ook het MKB.
Zo had KPMG een wervelende campagne lopen onder het motto “KPMG kiest MKB” en gingen de wervers van Berk (nu Baker Tilly) met geluidswagens de grote kantoren langs om het personeel attent te maken op hun vacatures.

Echter net als nu, bestond de economie ook toen al uit “ups-and-downs” en zo kon het gebeuren dat bij de zoveelste recessie, men personeel kwijt moest en goede jonge mensen genoegen moesten nemen met het minimum loon.

Thans zijn de rollen omgedraaid. De goede accountantskandidaten kunnen kiezen uit tientallen vacatures van de circa 3300(!) vacatures die thans open staan in accountantsland en m.n. de minder aansprekende kleine(re) kantoren hebben de grootste moeite om personeel te vinden.

Mede dankzij Covid maatregelen waarbij het grootste deel van de werknemers (deels of helemaal) thuis werkt, is een nieuwe werkelijkheid ontstaan. Veel werknemers hebben vastgesteld dat ze voor hun werk niet persé naar kantoor behoeven, terwijl de vrijheid van het thuiswerken aanzienlijk bijdraagt aan hun levensgeluk. Ook behoeven ze niet perse in een strak organisatieverband te werken, om hun werk goed te doen. Ze kunnen eenvoudig blijven waar ze zijn, zonder de risico’s van een overstap te nemen en worden gekoesterd door hun huidige werkgever, domweg omdat hij ze niet kan missen.

Dat geldt natuurlijk niet voor de schoolverlaters, die nog in de praktijk moeten ‘ingroeien’. Die worden met prachtige arbeidsvoorwaarden, intredingspremies en faciliteiten (naar Amerikaans voorbeeld) veelal binnen “gehengeld” door de grotere kantoren.

Ook het groter(e) bedrijfsleven is populair, zij biedt een baan van 8 tot 5 met een goed salaris, prima arbeidsvoorwaarden en emolumenten en mag zich verheugen in de plaatsing van ongeveer de helft van de nieuwe aanwas.

Een niet te onderschatten effect van de vergrijzing zorgt tenslotte voor verdere krimp van beschikbare medewerkers, een effect dat naar onze inschatting versneld zal toeslaan zodra de nieuwe pensioenwet van kracht wordt. Dankzij die wet kan men, zoals het er nu uitziet, een deel van het pensioen afkopen waarmee men de periode tot de AOW kan overbruggen.

Trends en ontwikkelingen

De markt is globaal te splitsen in controlepraktijk, samenstel en advies. Ook hier kan weer een onderscheid worden gemaakt tussen groot, middel en klein, waarbij echter groot veelal te vinden is bij de huidige “Big 4”en de ondergrens van de besomming bij de controlecliënten is gelegd op ca. €50.000,- Dit betekent dat kleinere opdrachten worden afgehouden of doorgeschoven naar kleinere kantoren, die met lagere tarieven werken, zodat deze cliënten minder duur uit zijn.

Natuurlijk komen deze kleinere kantoren vervolgens in de problemen, want waar haal je het gekwalificeerde controle personeel vandaan om het werk te doen? Flink overwerken dan maar, en dit zo lang mogelijk volhouden? Maar ja, ook daar komt een eind aan.

Vervolgens worden de eigen cliënten “tegen het licht gehouden” en wordt er screening toegepast. Waar moeten deze cliënten naartoe?

Alle kantoren van naam en faam houden de deur momenteel dicht, ook zij hebben slechts één probleem, namelijk: hoe krijgen we tijdig en op niveau de werkzaamheden voor de huidige clientèle verwerkt?

Alsdan resteert er nog een laatste mogelijkheid nl. het administratiekantoor. Dit gaat natuurlijk niet op voor controleplichtige en vrijwillige controlecliënten, zij moeten aan de wettelijke accountantseisen voldoen. En ook administratiekantoren hebben o.a. door de opschoningsactiviteiten van accountantskantoren en b.v. Covid regelingen te weinig mensen in dienst om de “workload” tijdig en goed te verwerken. Ook zij gaan dus onherroepelijk de boel opschonen en alsdan zit de veelal kleine administratiecliënt zonder boekhouder.

Mogelijke oplossingen

Een mogelijke oplossing zou kunnen zijn het voegen van praktijken. Ieder kantoor heeft b.v. kostbare automatisering, een gebouw, vakliteratuur, algemene kosten, personeel, vergunningen, verzekeringen etc. Dankzij een integratie, fusie of overname kunnen veelal aanzienlijke financiële voordelen behaald worden, dankzij synergie en verhoging van de effectiviteit.

Echter, we hebben het hier wel over samenwerkingsverbanden van mensen, met hun eigen verwachtingen en doelstellingen en hun eigen achtergrond en cultuur. De z.g. zachte waarden, die echter bepalend zijn voor het welbevinden van de medewerkers, zijnde het kapitaal van de onderneming.

De oplossing volgens Gallup

Volgens het wereldwijd opererende management adviesbureau Gallup ligt er mogelijk een oplossing in het door de leiding meer betrekken in de selectie en werving van potentiële kandidaten die voorlopig tijdelijk kunnen worden ingezet, iets wat door b.v. AH succesvol wordt en is toegepast. (NB We zien tegenwoordig regelmatig hun jonge goed opgeleide chefs langskomen, terwijl ze thans een baan hebben bij een accountantskantoor en een opleiding volgen in accountancy).

Volgens Gallup ligt echter de echte oplossing bij leiders die hun mensen centraal durven stellen. Om mensen te kunnen “binden en boeien” heb je een hoge kwaliteit van de direct leidinggevenden nodig. Managers dus en geen “vakidioten”. Managers die zorgen dat de medewerkers geëngageerd raken en ambassadeurs van het bedrijf worden. Echter, dit vermindert uiteraard landelijk gezien niet de gap tussen vraag en aanbod.

Er zijn gewoon “te weinig handjes” en degene die hier het slimst mee omgaat wint de jackpot.

Nu kandidaten mogen kiezen liggen er b.v. mogelijkheden om bij de overheid of maatschappelijk nuttige organisaties te werken. Ook klimaat gerelateerde werkzaamheden zijn in trek. Iets goeds toevoegen aan de maatschappij, weg uit de ‘ik cultuur’ is wat veel jonge mensen aanspreekt. Het bewijs van deze zaken kun je b.v. in de zorgsector vinden. Als je rijk wilt worden moet je daar vooral niet gaan werken, echter het is een van de mooiste beroepen die je kunt kiezen, dus toch maar doen dan.

Hoe nu verder?

De vraag is intussen natuurlijk wel, hoelang de huidige krappe situatie voort zal duren. Op korte termijn zien we deze niet veranderen. Op lange termijn hebben we eerder gezien dat ook accountantskantoren en zeker niet de minsten dankzij de zoveelste recessie, afscheid namen van een gedeelte van hun mensen, omdat ze te weinig werk hadden. Het is nl. wel zo dat accountantskantoren werkzaamheden uitoefenen, die een afgeleide vormen van de activiteiten van hun cliënten.
In tijden van recessie nemen deze activiteiten af en men zoekt dan naar goedkopere alternatieven. Het zou zo maar kunnen dat we dichter bij deze situatie zitten als we nu allemaal denken.

Misschien toch stof tot nadenken?

 

Teus Klop
Al meer dan dertig jaar specialist in werving, selectie en waardering van accountantskantoren alsmede het matchen van integratie, fusie en overname.

Inleiding

Volgens het World Economic Forum (WEF) worden accountants mogelijk de komende jaren door automatisering verdrongen. (zie The Future of Jobs Report 2018). De wereld is aan de data analisten, software ontwikkelaars en digitale marketing strategen volgens het WEF.
Intussen is het 2021 en er zou dan toch iets merkbaar moeten zijn van deze ontwikkeling.

Ontwikkeling aantal vacatures

Het aantal vacatures in accountantsland is hoger dan ooit en voor vele m.n. kleinere kantoren is niet het vinden van nieuwe cliënten, maar het vinden van nieuwe medewerkers, de ‘bottleneck’.
Alle kantoren zijn behoorlijk geautomatiseerd en richten zich vnl. op het kleinere MKB t.w. de samenstelpraktijk.
Niet de naam van het kantoor maar de persoonlijke relatie met de cliënt staat in deze kantoren centraal en de robot en automatisering zijn slechts hulpmiddelen.
De accountant in deze kleinere organisaties acteert als huisarts en specialist tegelijk en is vaak de enige adviseur van de ondernemer, dus hoezo verdringing van de accountant door robotisering?
Bij de grotere accountantskantoren ligt al vele jaren de focus op advisering op het hoogste niveau, middels specialisatie b.v. data analyse, juridisch advies, HRM, fiscaliteit en fusie e/o overname van grote tot zeer grote bedrijven.
De tijd dat KPMG adverteerde met “MKB kiest KPMG” ligt alweer dertig jaar achter ons en de tijd dat Nederlandse banken elkaar met zoveel mogelijk kantoren bestookten is gewijzigd in “zoveel mogelijk via ons platform svp”.

Over veranderingen gesproken

De praktijk laat zien dat de voorkeur van jonge afgestudeerde accountants thans in de meerderheid uitgaat naar een functie bij bedrijven en niet naar het Openbaar Beroep.
Als men kiest voor het Openbaar Beroep, kiest men primair voor de goed betalende grotere kantoren, met mogelijkheden om te specialiseren en uitstekende voorzieningen en arbeidsvoorwaardelijke pakketten.
De grotere kantoren verkeren in de luxe positie om de “krenten uit de pap te halen”. De “mindere goden” komen in principe bij de kleinere kantoren terecht, althans voor zover er kandidaten zijn.
Dit laatste is dus niet het geval. Op dit moment wordt steeds meer gewerkt met ZZP’ers om de gaten te dichten, maar voorspelbaar is, dat dit niet houdbaar is, er zijn gewoon te weinig accountants. Dit betekent dat kantoren er b.v. verstandig aan doen om tijdig aansluiting te zoeken bij een wat grotere collega en geen uitmelkstrategie moeten toepassen, zodat aan het eind de “koe droog staat” en de slager het beest uit zijn lijden moet verlossen.

Kwaliteit

Er moet kwaliteit geleverd worden. Enig idee wat dat is?
Domme vraag natuurlijk. Dat weet toch iedereen: kwaliteit is kwaliteit.
Nu is het zo dat b.v. de AFM daar anders over denkt dan vele bedrijven en accountantskantoren (die het overigens ook allemaal op hun manier doen). Voor het MKB geldt de persoonlijke relatie, en men wil veelal zo min mogelijk en zo laat mogelijk betalen. Dat betekent dat de mensen die de klanten helpen niet alleen administratief maar ook in ieder geval het nodige van de fiscale regels moet weten. Ook personele zaken, arbeidsrecht, ontslagprocedures, hulp bij rouw en trouw zijn vanzelfsprekend. Voor ieder wissewasje een expert roepen wordt toch veel te duur?
Kwaliteit is voor de MKB cliënt dus iemand die ‘van alle markten’ thuis is en nu beschikbaar. Voor de AFM behoeft dit niet, zij controleren de controleur en mikken thans op het inschakelen van nieuwe data analyse instrumenten, zodat die arme accountants straks pakken vol met cijfers en gegevens zullen moeten aanleveren in Amsterdam. Beetje duur, dat wel, maar ach als de procedures maar kloppen nietwaar.
Tekenend is wel in dit verband dat de controles van NBA en SRA moeten worden ingeleverd, zodat we één mooi groot duur bureaucratisch controle apparaat krijgen, waar de accountants en dus hun cliënten voor zullen moeten betalen.
Ben benieuwd of straks toch maar de controle grenzen flink verhoogd zullen worden, immers hoe kun je dit verkopen en behappen?

Nee, ik ga de lezer nu niet vervelen met een verhaal over de gevolgen van de pandemie voor de kantoren. Die hangen nl. vooral van het klantenbestand af.

Ik focus me op het onderwerp van dit blog:

Waarom is het twee voor twaalf in accountantsland?

Twee voor twaalf voor accountantsland geldt eerst en vooral voor de kleinere kantoren in het MKB.
Dit heeft alles te maken met het gebrek aan voldoende personeel en het voldoen aan alle eisen die de wetgever stelt en nog gaat stellen.
Dit laatste leidt tot de noodzaak tot aansluiting bij grotere kantoren of bv verder opereren als administratiekantoor. Ook kan gekozen worden voor branche specialisatie als tenminste de portefeuille dit toelaat. Kortom: een goede strategie met de juiste focus is in deze turbulente tijd is van levensbelang, niet reageren maar ageren dus met het oog op de toekomst. Hopelijk helpt deze notitie hierbij.

 

Teus Klop, Bedrijfskundige
Directeur Klop & Partners
033 45 46 600 of 06 – 53373312
klop@klop-partners.nl