Een kleine verkenning op internet leert dat m.n. de zoektocht naar gekwalificeerd personeel in accountantsland neer komt op een verdringingsstrategie.

Alle beschikbare personeel wordt al ingezet, waarbij de “jonkies” al vanaf de scholen en opleidingsinstituten worden “weggeplukt”, terwijl de gekwalificeerde medewerkers/sters worden “plat gemaild en gebeld” door werving en selectiebureaus en “bedolven worden” onder berichtjes van recruiters via LinkedIn met een aanbod bij een andere werkgever.

Natuurlijk lukt het prima om onervaren schoolverlaters te interesseren, zij hebben tenslotte een baan nodig en het spaart ze veel tijd en moeite. Dat geldt niet voor ervaren fiscalisten en accountants; deze “krijgen” een gouden ketting om hun nek en worden “met handen en voeten vast gehouden” met allerlei financiële en persoonlijke regelingen, waardoor een overstap naar een ander kantoor niet aantrekkelijk is, omdat ze b.v. een riante winstdelingsregeling hebben, die pas na vijf jaar wordt uitgekeerd voor slechts 20%, waarbij de rest vervalt als ze vertrekken. Gelegaliseerde diefstal dus.

Het grote probleem bij deze kandidaten is ook dat ze, heel logisch, meestal leven op basis van hun verdiensten en moeilijk iets kunnen inleveren. Ze blijven dan toch maar zitten al dan niet tegen ‘heug en meug’. Heel gezond is dat natuurlijk niet.

Regelmatig krijgen we het volgende te horen als we een afspraak willen maken: “ik kan geen afspraak maken omdat het hier zo “God alle Jezus druk is” dat ik de aankomende twee maanden echt geen afspraken meer kan maken.”

Een ander weet te melden dat hij “zich diep zou schamen” als hij nu nog weg zou gaan, dit omdat zijn huidige kantoor hem niet kan missen en een directie functie heeft beloofd met een navenante beloning en emolumenten.

“Nou Klop, wij hebben hetzelfde probleem als jouw opdrachtgever, dus als je nog eens iemand weet, denk ook eens aan ons”.

De laatste jaren maken de kantoren de omzet passend bij het aantal beschikbare mensen en laten ze de deur open staan op basis van “je kan nooit weten”.

Meer smaken zijn er niet: Het grote probleem bij accountantskantoren is nl. niet de omzet maar het tekort aan mensen. Dit probleem lijkt onoplosbaar, maar toch, toch staan we allemaal op de gewenning en routine knop die pas aan de orde komt als er b.v. een coronacrisis uitbreekt zoals in 2020.

Deze crisis was een regelrechte menselijke en economische ramp, maar ook een periode van goede voornemens en veranderingen. Intussen zijn we deze crisis alweer vergeten en is dankzij het gebrek aan arbeidskrachten een derde deel van het ziekteverzuim te wijten aan werkstress. Kosten geschat per jaar: ca. 3 miljard.

Vanuit Den Haag vernemen we dat de productiviteit van de Nederlanders te laag is om het huidige welvaartspeil vast te houden; echter in Nederland is iedere beschikbare kracht t.w. totaal ca. 11 miljoen mensen aan het werk en wordt dus nu gepleit voor een andere meer opbrengende productiviteit.

De kassen, expeditie, transport etc moeten dicht omdat ze te weinig bijdragen aan het bruto nationaal product en alleen kunnen overleven door gebruik te maken van veelal buitenlandse werknemers tegen buitenlandse lonen en prijzen en daar moet hoogwaardige productiviteit tegenover staan.

Dit kun je niet roepen in accountantsland. Immers, die opereren al hoogwaardig dus dat is wel in orde?

Waar men niet naar kijkt is hoe de tijd van 24 uur per dag wordt besteed. Enig idee hoeveel tijd per dag wordt verknoeid aan de mobiele telefoon en computer? Hoe zinvol is dat dan en waarom worden we zo gemanipuleerd door de Googles en Amazons van deze tijd om uren door te brengen met de shit van reclamemakers? Ook al eens nagedacht hoezeer we verslaafd zijn aan Insta, Tiktok, LinkedIn en de rest? Hoeveel nuttige tijd wordt op die manier verspild?

Uit enquetes blijkt dat men gemiddeld zeker zes uur per dag verspild aan nutteloze ‘prietpraat’. Natuurlijk bestaat het leven niet alleen uit werken maar misschien een item om het in accountantsland, en niet alleen daar, met elkaar eens over te hebben. De productiviteit kan op die manier met sprongen omhoog. Een ramp voor de niet gespecialiseerde werving en selectiebureaus en een zegen voor iedereen.

Teus Klop

Volgens het CBS kampt op dit moment meer dan de helft van alle accountantskantoren met personeelstekorten. En volgens het Economisch Bureau van de ING zijn er ongeveer 5 à 6000 accountantskantoren in Nederland.

Dit betekent dus dat er momenteel tussen de 2500 en 3000 accountantskantoren op zoek zijn naar personeel.

De vraag mag in dit geval wel gesteld worden, hoeveel accountantskantoren er nu echt zijn en wat we onder een echt accountantskantoor moeten verstaan?

Heeft dit bijvoorbeeld accountants in dienst, zijn dit kantoren met één eigenaar en één medewerker, staan die kantoren ingeschreven bij de Kamer van Koophandel en verrichten ze b.v. trust activiteiten of zijn het vestigingsplaatsen van kantoren, die een onderdeel vormen in een groter geheel? Hebben ze een vergunning en staan ze in het accountants register ingeschreven? etc.

Onze ervaring met de Kamer van Koophandel, is dat men alle nevenvestigingen meetelt. Ook zien we regelmatig overzichten langs komen, waar voor het gemak maar alle administratiekantoren zijn meegeteld.

Onder de CBS code SBI2008 treffen we b.v. onder code 6920 de categorie Accountancy, administratie e.d. aan met een aantal boven de 30.000.

Elders vinden we dat Nederland 3600 accountants kantoren telt en 12.000 administratiekantoren, waar volgens het CBS ongeveer 25.000 medewerkers (FTE’s) werken, die met z’n allen ‘vechten’ om 900.000 potentiële opdrachtgevers i.e. ca. 36 klanten per FTE.

De laatste jaren vindt een consolidatie van accountantskantoren plaats en daalt het aantal zelfstandige kantoren met rasse schreden. We vermoeden dus, dat een telling van het aantal accountantskantoren per accountantsorganisatie een veel beter beeld zou geven van het echte accountantspotentieel, alsmede de krapte aan personeel.

Hoeveel vacatures staan er open en voor welke functies?

Een voorlopige blik op deze vacatures leert dat het eerst en vooral om uitvoerende (assistent) functies gaat, uitvoerende specialisten functies en b.v. relatiebeheerders. In de top van de organisatie is kennelijk weinig behoefte aan uitbreiding. De grote(re) kantoren “zetten” professionele teams in om deze vacatures te vervullen te beginnen bij de leerlingen van wetenschappelijke en beroepsopleidingen in financiële en accountantsfuncties. Kandidaten worden met uitstekende arbeidsvoorwaarden verleid, alsmede worden alle middelen zoals studiebegeleiders, coaching, stages in het buitenland, groepsuitjes, een loopbaanplan, naast een prima niet marktconform salaris en emolumenten ingezet.

(N.B. In de jaren zestig werden in Amerika accountants geveild in showrooms van autobedrijven waarbij men de auto zelf mocht uitzoeken na afloop. Misschien komt dat nog?)

Enfin, het is niet de bedoeling dat de investering in de nieuwkomers verloren gaat en dus wordt hier het loopbaanpad op afgestemd. Op deze manier krijgt men natuurlijk wel wat mensen binnen, echter het is lang niet genoeg. Er zijn domweg te weinig mensen beschikbaar en de nieuwkomers kiezen voor zichzelf!

Overigens zitten tussen de vacatures ook altijd “vis advertenties” m.a.w. een stukje marktverkenning en acquisitie voor het kantoor in de vorm van verhoging van de naamsbekendheid en toevalstreffers.

Andere onorthodoxe oplossingen

Uitgaande van het feit dat meer dan de helft van de accountants onvervulde vacatures hebben, zijn de meeste kantoren intussen overgegaan, naar sanering van hun cliëntenbestand. Dit ook in navolging van de “Big Four”, die al vele jaren kiest voor een minimale omzet per client. Intussen is de controlepraktijk van Deloitte nog maar dertig procent van het inkomen; de rest komt uit diverse adviesdiensten. De kleinere kantoren worden thans gevraagd en ongevraagd geadviseerd over maatregelen die ze zouden moeten nemen om de groei te stimuleren en de continuïteit veilig te stellen.

Vooral meer en beter gebruiken van AI wordt aangeraden. Echter AI is geen tovermiddel maar een hulpmiddel en nog niet op het niveau waar het zou moeten zijn. Of dit gaat lukken hangt ook in hoge mate van Brussel af, met nieuwe regels voor het gebruik.

Intussen is de consolidatie van de accountantsmarkt in volle gang. Kennelijk liggen in deze samenwerkings- en integratieverbanden mogelijkheden om de toekomst met vertrouwen tegemoet te zien. Het ligt overigens in de rede, dat al deze integraties in de toekomst geoptimaliseerd zullen worden. Hierbij komt nadrukkelijk de invloed van private equity om de hoek kijken. Meer en beter rendement voor je belegging; wie wil dat nou niet.

Dat kan o.a. met kostenbesparingen en gedeelde investeringen als je twee of meer kantoren voegt. Immers, beiden hebben een directie, beiden hebben personeel, beiden hebben de boel geautomatiseerd, beiden verzorgen opleidingen, beiden moeten nieuwe diensten invullen en beiden zijn niet tegen een hoger winstaandeel. Allebei zijn ze uit op goede mensen, meer groei, meer innovaties en vult u zelf maar in.

Na een integratie zitten er figuurlijk gesproken op meerdere stoelen twee mensen; logisch is dan dat er één van de twee wat anders gaat doen, hetzij binnen, hetzij buiten de organisatie. Op deze manier kan er dus ook ruimte in de bezetting ontstaan en effectiever gebruik worden gemaakt van nieuwe diensten, nieuwe systemen en mensen.

Tenslotte

Bij een integratie van één of meer accountantskantoren spelen niet alleen rationele maar ook emotionele factoren een grote rol. Er is sprake van een mix van welvaart en welbevinden, waarbij de opvatting dat de laatste factor “vanzelf” wel goed komt, funest kan zijn. Dit is bepaald niet zo en als hier niet voldoende aandacht aan wordt geschonken kan dit leiden tot het vertrek van goede mensen en latent verzet.

Het succes of falen van een integratie en het behouden van goede mensen staat of valt nl. met de aandacht die men dagelijks schenkt aan het personeel, waarbij je je moet realiseren dat mensen opereren op basis van een mix van ratio en emotie. Deze twee wisselen bij voortduring stuivertje met de plaats die ze innemen in het gebeuren. De mate waarin je mensen tegemoet kan komen in hun wensen, doelstellingen en verlangens bepaalt ook de mate van tevredenheid met hun functie. De integratie begint pas als de deal gesloten is.

Teus Klop

Sinds jaar en dag worden in Nederland fusies en overnames gepleegd in accountantsland waarbij het voorheen voornamelijk ging om een klein kantoor, wat gevoegd werd bij een wat groter kantoor.

Dit verschijnsel werd ook wel aangeduid als “kralen rijgen”.

De argumenten voor deze transacties waren vrijwel identiek nl. kosten besparingen, meer ruimte voor specialisatie, synergetische effecten, wegnemen opvolgingsproblemen, optimalisatie van gebruik mensen middelen etc.

Destijds; (we hebben het nu over de jaren tachtig en negentig) van de vorige eeuw, deden de zg. big six or seven, thans big four, nog hard mee om hun marktaandeel met goede MKB omzet te verhogen en gooiden hier flinke marketing budgetten tegenaan en gebruikte slogans als: MKB kiest KPMG.

Intussen zijn we zo’n veertig jaar verder en wordt volgens opgave van Deloitte nog slechts dertig procent van haar omzet in accountancy behaald. De rest betreft andere diensten waarbij de  experts per dienst als specialist worden ingezet.

Deze veranderingen hebben er o.a. toe geleid, dat er bij de “big four” geen enkele belangstelling meer bestaat om MKB accountantskantoren “in te lijven”, waardoor een markt is ontstaan voor m.n. private equity ondernemingen. Zij zien accountantskantoren als lucratieve beleggingen met weinig risico’s en hebben intussen de afgelopen twee à drie jaar zo’n € 800 mio aan accountantsomzet geacquireerd. Dat is aanzienlijk meer dan de omzet in accountantsland van de veertig grootste kantoren in Nederland, zonder de big four en de nummer 5 t/m 10.

Wat gebeurde er verder

Niet alleen private equity “sloeg haar slag”, ook de “mindere goden” roerden zich behoorlijk. We bedoelen dan m.n. het lijstje in ‘Accountancy Vanmorgen’ van de top 50 (laatste editie van 2023). Ivm onze analyse stellen we allereerst de big four terzijde, aangezien deze kantoren met hun wereldwijde netwerken en mensenmassa’s geen goed vergelijkingsmateriaal vormen met de Nederlandse accountantsmarkt en er bovendien niet in geïnteresseerd zijn. We starten dus met nr. 5 t.w. BDO.

BDO oriënteert zich internationaal op het gebruik van private equity kapitaal, of dit ook nationaal gaat gebeuren moet nog blijken.

FLYNTH heeft via haar directie ongeveer een jaar geleden aangegeven, dat ze gaat voor verdere groei. Deze directie gaat een dezer dagen met pensioen. Vervolg moet worden afgewacht.

MAZARS kiest voor zover thans bekend voor autonome groei.

BAKER TILLY heeft een groeistrategie en oriënteert zich op het overname pad. Kiest voor private equity participatie.

ALFA heeft intussen een fusie beklonken met Abab. Heeft een medewerkersstructuur en zal daar voorlopig nog wel even “zoet” mee zijn.

GRANT THORNTON kiest voor groei en private equity participatie.

DE JONG & LAAN is intussen in zee gegaan met private equity participant t.w. Waterland in Bussum (NB Enorme club met deelnames in meer dan 1000 bedrijven).

RSM werkt met autonome kantoren onder zelfde paraplu. Wil dit zo houden.

HLB Witlox Van Den Boomen; vormt intussen een club met o.a. Koenen & Co en PKF Wallast.

ESJ samen met Brouwers en de Belgische private-equitypartij PIA.

ETL is een private equity club en heeft intussen dertig kantoren en kantoortjes ingelijfd door heel Nederland. Stond eind 2022 op een omzet van € 67,9 mio. Heeft net als vele anderen al aangegeven dat men gaat voor de top tien van Nederland.

Het voert thans te ver om alle kantoren tegen het licht te houden. Wel is duidelijk, dat we komende jaren nog wel het nodige kunnen verwachten op het terrein van M&A (mergers and aquisitions).

Gevolgen waardeontwikkeling accountantspraktijken activiteiten M&A

Het moge duidelijk zijn dat de rentestijgingen van de laatste jaren hun impact hebben gehad op de waarde en rendementsontwikkelingen in de investeringen van private equity partijen.

Dit betekent dat er minder betaald kan worden dan voorheen voor een goede organisatie en praktijk. Er heeft zich overigens niet alleen in de kosten w.o. de rente, een negatieve ontwikkeling voorgedaan maar ook in de bezettingsgraad van de kantoren.

Overal heerst een tekort aan goede mensen, hetgeen uiteraard een rem vormt voor verdere ontwikkelingen en groei.

Het hoofdprobleem bij de kantoren luidt dan ook: ‘Hoe krijg ik mijn omzet weggewerkt’ en niet ‘Kan ik nog ergens omzet bijkopen?’

Al met al doet men dus alles om bestaande bestanden “op te schonen” om de bezetting passend te maken met rendabele handel.

Het goede nieuws is dat private equity partijen primair gericht zijn op ebitda en niet op de bezetting van de organisatie. N.B. Wij treden in voorkomende gevallen op als adviseur voor onze relaties om hun belangen maximaal te behartigen o.a. t.o.v. private equity partijen.

Het gevecht om omzet van private equity richt zich in deze vooral op de top 10 t/m 50 van de lijst (anders loont het niet om het hele PE apparaat hiervoor in te zetten).

Er ligt derhalve een markt voor de overname van kleinere kantoren. Of u daar wat in ziet is geheel en al uw zaak; het zou zomaar een optie kunnen zijn, als u het kantoor “geruisloos” in zou kunnen passen in uw eigen kantoor tegen attractieve voorwaarden.

Tenslotte

Neem contact met ons op voor nadere informatie of als u een koper of verkoper zoekt voor uw praktijk of zelf iets wilt kopen. In dat geval kunt u ons inschakelen als acquisiteur van een door u gewenste optie. We opereren landelijk onafhankelijk en zelfstandig met ons netwerk aan adviseurs.

Teus Klop